Cuota de género en la empresa: ¿nociva?

En México, 1.5 de cada 10 puestos de alta dirección son ocupados por mujeres, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía. Para aumentar la cifra, las firmas asumen la tarea de modificar sus modelos de trabajo para hacer más accesible a las mujeres llegar a estos puestos.
"Las cuotas ayudarían a acelerar este proceso", dice Mara Swan, vicepresidenta ejecutiva de Estrategia Global y Talento de Manpower.
Según una encuesta de Manpower México entre representantes de 4,800 empresas, 60% afirmó que 20% de sus puestos gerenciales son de mujeres y 47% tiene políticas de equidad de género.
En el país, 38% de los legisladores son mujeres, en 2006 eran 27%. "Esto fue gracias a un mecanismo de cuotas que las leyes impusieron", dice Ana Güezmes, representante de ONU Mujeres México.

Al haber más prácticas de diversidad en la empresa, los empleados se vuelven más productivos. El 70% de los encuestados por Manpower afirmaron tener incremento en su productividad por incluir mujeres en alta gerencia.
"Tener más mujeres ya no es una cuestión de género, sino de negocios -dice Sandra Sánchez, directora general de Amgen México-. La diversidad es un fundamento de éxito de las empresas".
Al tener modelos flexibles y de equidad, la firma adopta estructuras de liderazgo femenino para desarrollar nuevas oportunidades de negocio. "Las mujeres tienen cada vez más participación y presencia dentro del desarrollo económico", dice Adriana Cabrera, gerente divisional de Manpower.

Las empresas temen sacrificar el talento por la cuota. Existe el riesgo de contratar a mujeres sin el perfil o talento necesario sólo porque hay que cubrir el requisito.
Con las cuotas existe un riesgo de alta rotación de talento.
"Las cuotas no serán suficientes para llenar los lugares requeridos, lo que puede ser una manipulación -dice Juan Ignacio Pérez, sociodirector de Heidrick & Struggles-. Eso es un círculo vicioso si no se genera talento femenino".

En México, 90% de las firmas no tiene programas flexibles o trabajo a distancia, indican los estudios de la consultora Grant Thornton. Esto las obliga a cambiar su estructura para anexar mujeres en su fuerza laboral y garantizar su participación.
"El gobierno tiene que apoyar el desarrollo de la mujer, pero la empresa tiene que buscar iniciativas que rompan el techo de cristal", cree Amaia Ramírez, gerente de Consultoría en RH de PWC México.
La falta de flexibilidad en horarios laborales dificulta el equilibrio con los tiempos de la familia. En México, 56% de las firmas dice tener flexibilidad en sus horarios, indica Grant Thornton.

El 44% que no lo tiene se puede traducir en una pérdida de oportunidades profesionales para las mujeres por la dificultad de elegir entre familia o trabajo.