¿Por qué son Súper Empresas?

Los clásicos problemas de las organizaciones podrían ser descritos a través de cada uno de los factores evaluados en esta encuesta, que en conjunto analizan el buen o mal clima y cultura organizacional.

Si hablamos del factor liderazgo, ¿qué pasa cuando los valores de la empresa están sobre el papel, pero no en su gente? Si estudiamos el factor de cohesión organizacional, ¿es el perfil de los empleados el correcto para la empresa? ¿Entiende cada empleado su papel en la compañía? Y así sucesivamente.

Identificados sus problemas, las organizaciones deben empezar a desarrollar las prácticas, políticas y procedimientos que poco a poco van subsanando estos efectos no deseados.

No hay una fórmula secreta, no existe un 'Manual de clima y cultura', porque cada empresa es como una persona, con un carácter propio. La dificultad y el mérito de estar en esta lista reside en que estas firmas lograron afinar todos estos factores. Y no lo decimos nosotros, lo dicen sus empleados.

Factores de cultura organizacional

• Liderazgo: Habilidad para influir en los colaboradores y dirigirlos a lograr metas de modo eficiente.
• Resonancia: Grado en que las comunicaciones y los valores de la empresa, la cohesión y el liderazgo se transmiten y resuenan en la organización.
• Cohesión organizacional: Grado de unión determinado por el nivel de compromiso y deseo de los integrantes de pertenecer a ese grupo.
• Satisfacción laboral: Placer, gusto o complacencia que obtiene un colaborador con su trabajo.
• Comunicación: Nivel de transparencia y honestidad de la compañía, a través de las cuales motivan a sus empleados hacia la obtención de las metas.
• Motivación al logro: Procesos y comportamientos dirigidos a la obtención del logro, que motivan las acciones individuales y de equipo.
• Crecimiento: Avance de los integrantes de la empresa, tanto en lo personal como en lo profesional.
• Aplicación de políticas, procedimientos y prácticas: La correcta definición y el respeto de las políticas de la empresa.
• Relación laboral desgastada: Se da cuando los individuos dejan o ya no desean formar parte de la cultura de la empresa.
• Responsabilidad social: Compromiso de la institución para promover el bienestar de la sociedad.

Factores de clima organizacional

• Motivación: Fuerzas que determinan la dirección, forma, intensidad y persistencia del trabajo.
• Justicia: La aplicación de justicia, con rectitud y equidad, en todas las facetas y niveles de la empresa. Elementos como raza, sexo, condición social y meritocracia.
• Condiciones de trabajo: Los medios, el entorno y las situaciones en los que los colaboradores desarrollan sus actividades. Elementos como la flexibilidad, la seguridad, la salud y la estabilidad.
• Organización temporal del trabajo: Cómo se distribuye la carga laboral, de acuerdo con los objetivos de la empresa y las metas de cada colaborador.
• Herramientas para mejorar el desempeño: La disponibilidad de herramientas, junto a las condiciones necesarias, para que un empleado pueda realizar sus objetivos y conseguir sus metas.
• Salarios e incentivos: Remuneración y retribución acorde con la recompensa que debe recibir cada empleado por su trabajo. Incluyen las prestaciones.

Esta metodología fue desarrollada por la consultora especialista en recursos humanos The Top Companies, y se basa en dos herramientas de medición. Primero, un cuestionario de 100 preguntas diseñado para capturar la percepción de los empleados acerca de estos 14 factores. Segundo, la revisión y evaluación de las políticas, prácticas y procedimientos de la compañía, que se le solicita a cada empresa al inicio del proceso. Los empleados otorgan 80% de la evaluación final, mientras que los documentos aportan el 20% restante.

Con el objetivo de comparar empresas con desafíos de recursos humanos semejantes, las compañías son presentadas en tres listados: el primero agrupa a las empresas de más de 3,000 empleados, el segundo, a las que tienen de 500 a 3,000 empleados, y el tercero, a las de menos de 500 empleados. Así las posiciones son compartidas en ternas de Súper Empresas, comparables en los estándares de cultura y clima.

Este año se evaluaron 537 compañías, con un total de 1,205,092 encuestas a colaboradores. De ellas, 398 empresas no fueron certificadas por presentar inconsistencia en sus prácticas, políticas o procedimientos, o porque sus empleados reprobaron a la compañía en estos factores. Las compañías certificadas en 2013 fueron 148. Ellas son Súper Empresas.