5 pasos para ser una empresa incluyente

Hace nueve años fundé Onest Logistics, una empresa de servicios logísticos que hoy atiende a 40 compañías como Inditex, Unilever, Nestlé, P&G, Sony y Black and Decker. Desde entonces, mi filosofía ha sido la de contratar a todo aquel con ganas de trabajar.

Hoy tengo 2,300 empleados de los cuales 102 tienen algún tipo de discapacidad. Existe la creencia errónea de que contratar personas con discapacidad reduce la productividad de una empresa.

Algunos piensan que se trata de subsidiar a estos empleados como un gesto filantrópico. Y otros creen que sólo servirán de apoyo para ciertas tareas básicas.

Es muy riesgoso construir las bases de un programa de inclusión con estas ideas, ya que sería lo primero que tendrías que eliminar para reducir costos, en caso de que la organización atravesara una crisis financiera .

Hace seis años comencé a implementar programas de inserción laboral y descubrí que si lo haces de forma correcta no le quitas productividad ni competitividad a la empresa, al contrario, la vuelves más sostenible.

Existen cinco acciones clave para desarrollar un programa de inclusión laboral: encontrar a los colaboradores, identificar sus habilidades, aprovechar su potencial, no hacer distinciones entre ninguno de los empleados y cambiar la cultura organizacional de la compañía.

El primer reto es encontrar a las personas con discapacidad que quieren trabajar. Aunque 5.6% de la población en México vive con limitaciones físicas o psíquicas, es difícil que lleguen directamente a las empresas a buscar empleo , por miedo a sufrir discriminación.

Puedes buscar convenios con organizaciones como el Centro de Atención Múltiple (CAM), Desarrollo Integral de la Familia (DIF), Capacitación y Desarrollo Integral (CADI) y el Centro de Estimulación y Desarrollo Neurocognitivo STIMULO.

Estas asociaciones enlazan a las personas con discapacidad con las empresas que quieren contratarlas. También las evalúan y capacitan antes de llegar a su nuevo empleo.

El siguiente paso es identificar qué cualidades tienen los trabajadores para ubicarlos en el área ideal para sus habilidades.

Es bueno aplicar una evaluación de competencias a los candidatos con discapacidad. Nosotros usamos Lantegi Batuak, una prueba de origen vasco que diagnostica a las personas y define los cargos y actividades que pueden desempeñar con éxito.

Recomiendo hacer una descripción muy detallada de todos los procesos de la empresa, para detectar qué puestos son adecuados para ser ocupados por una persona con discapacidad. Así sabrás dónde ubicar a cada candidato con base en sus habilidades y competencias.

Trato equitativo

Es importante que no hagas diferencias entre el personal. Las personas con discapacidad trabajan al mismo nivel que cualquier otro colaborador.

Pueden estar en todas las áreas: maquila, etiquetado, captura de datos, inventario, en el call center, en el área administrativa, o donde sea. Su productividad es buena.

En cuestión de semanas o meses, el nivel de operación de una persona con discapacidad es exactamente el mismo que el de un trabajador regular. Además de que los empleados con discapacidad se concentran en el trabajo, no se distraen como los otros colaboradores.

Por eso no debes hacer diferencias. Son personas igual de productivas a las que debes ofrecerles los mismos derechos laborales, sueldos y obligaciones.

También es necesario que prepares psicológicamente a tus otros trabajadores. Al principio de un programa de inclusión, uno de los retos más difíciles es derribar los prejuicios que pueden tener contra los trabajadores con capacidades diferentes.

Debes cambiar la cultura al interior de tu organización para que se adapten a trabajar con las personas con discapacidad. Pero necesitas tiempo y paciencia para modificar la forma de entender la discapacidad dentro de tu empresa.

Un programa de sensibilización puede ayudar. Nombra a un responsable por cada área, que se asegure de que los empleados con discapacidad se integren con éxito a la operación.

Otro aspecto importante es hacerle saber a tu nuevo trabajador y a su familia que debe ser muy profesional. Desde un principio tienes que fijar reglas en la relación de la empresa con la familia de la persona con discapacidad. A veces piensan que los jefes directos les van a decir si su hijo se portó bien o mal y no es así, son adultos.

Es cierto que viven condiciones especiales y hay que entenderlas. Puede ser que el primer día de trabajo o cuando la persona acude a entrevista , venga acompañada de su familia para que conozcan la empresa y las funciones que va a desempeñar, pero hasta ahí.

Los demás asuntos debes tratarlos directamente con los empleados. Así mantendrás una relación profesional y la persona sentirá que le das valor a su trabajo.

Por último, debes aprovechar el gran entusiasmo que tienen las personas con discapacidad. Se ponen la camiseta, contagian a todos sus ganas de hacer las cosas. Sin embargo, pueden llegar a aburrirse. Para evitarlo, es bueno que pasen por diferentes áreas. Así los mantendrás motivados y se sentirán útiles.

Con estos programas las empresas ganan empleados más fieles y reducen su rotación. Es cierto que al principio hay que invertir mucho, pero después es redituable para la compañía y, sobre todo, para la sociedad.

*Rubén Imán Treviño es director general de Onest Logistics.