Súper Empresas y su personal, estresados

Las Súper Empresas 2014, enlistadas en el ranking de la revista Expansión, sobrevivieron a un año de incertidumbre económica, pero no pudieron evitar que su clima laboral y su cultura organizacional salieran afectados por el estrés y sus consecuencias.

Como cada año, Expansión publica su lista de Los lugares donde todos quieren trabajar debido a sus prácticas de calidad en recursos humanos. En 2014, el listado lo integra un total de 146 empresas que en el último año enfrentaron la debilidad del crecimiento económico, la caída en el consumo, las reformas estructurales todavía pendientes y el impacto de las nuevas reglas fiscales y laborales.

También resintieron la percepción de inseguridad que afectó la inversión y el discreto crecimiento de Estados Unidos y Europa, publica Expansión en su edición del 23 de mayo de 2014.

Los efectos de la economía mexicana hicieron que las evaluaciones generales de la cultura organizacional y clima laboral de las Súper Empresas cayeran un punto porcentual, explica José Manuel Pérez y Farías, presidente de Top Companies, la consultora en recursos humanos que elabora el listado. 

"La cultura organizacional es uno de los sostenes (de las empresas) en las épocas difíciles", dice Pérez y Farías a Expansión. "Las compañías están a la expectativa del comportamiento económico de México".

Sin embargo, las Súper Empresas pudieron en su mayoría evitar recortes en inversiones, programas y beneficios para el personal. 

Los expertos apuntan a la reforma fiscal como principal factor de malestar en las empresas. Afectó la inversión, la generación de empleo, la capacidad de consumo y las expectativas de bienestar de los empleados, señala Luis Foncerrada-Pascal, director general del Centro de Estudios Económicos del Sector Privado (CEESP).

Coinciden igualmente en que el entorno global y la falta de crecimiento de México inhibieron el desarrollo de las empresas. “A su vez, afectaron su vida interna”, comenta Federico de Vicente, director de la reclutadora especializada para puestos de gerencia y direcciones Michael Page Group.

Motivar, retener, capacitar

Las estrategias de recursos humanos que utilizaron las Súper Empresas para afrontar el último año varían de acuerdo a su tamaño.

La tendencia entre las 24 Súper Empresas 2014 de la categoría Más de 3,000 colaboradores , fue fortalecer sus procesos de liderazgo, motivación interna, reconocimiento de logros y estrategias de comunicación.

La acción más común entre las 66 compañías con menos de 500 empleados fue impulsar el desempeño y el liderazgo de sus directivos, aunque persistió el ‘temor’ entre sus colaboradores frente al futuro económico de la organización, según una encuesta de Expansión a los CEO de las Súper Empresas .

Las más afectadas, señala Laila Chartuni, CEO de The Top Companies, son las 56 compañías que tienen entre 501 y 3,000 colaboradores. Algunos de sus empleados creen que, aunque hubo intentos por comunicar los impactos del entorno y el rumbo de la empresa, éstos no fueron suficientes.

También hubo las que hicieron ajustes ante la falta de crecimiento en la economía, como recortes de personal y presupuestos. Estas últimas fueron las menos. Sólo 23 despidieron personal, 20 disminuyeron sus operaciones y ocho recortaron recursos para políticas laborales, según la encuesta de Expansión.

Acciones efectivas y a tiempo

Las Súper Empresas generaron en 2013 esquemas de satisfacción personal con criterios de desarrollo, estabilidad, optimismo y sentido de logro, de acuerdo con The Top Companies.

Las más grandes, como 3M, Unilever, Vitro, P&G, Nestlé y DuPont fortalecieron sus programas de atracción y retención de empleados. Unilever lanzó el programa de Trainees y Practicante para reclutar talento joven. Éstos van acompañados de “un exhaustivo plan de desarrollo”, dice Fabio Prado, su CEO.

No sólo las grandes tuvieron iniciativas. Las medianas pusieron en marcha estrategias para transmitirle a sus empleados la preocupación por ellos y por mejorar el clima laboral.

Compucom, una transnacional de tecnologías de la información, (posición 32 del ranking de entre 501 y 3,000 empleados) integró varios programas en ‘We care’, un esquema con tres líneas de acción: Wellness, que este año mejoró los seguros de gastos médicos, Liderazgo, que alentó las habilidades gerenciales y mejoró la toma de decisiones, y Engagement, que fortaleció el compromiso y la identidad en la empresa.

Sólo 27% de las Súper Empresas aumentó los beneficios y prestaciones , como apoyos en gasolina, fondos de ahorro y seguro de gastos médicos a pesar de la reforma fiscal.

Sin embargo, los bonos de desempeño se mantuvieron en más de 70% de las firmas. De hecho, de los 16 factores evaluados en el ranking, el de compensaciones es el que menos cayó.

“Los líderes sí hicieron la tarea”, dice Chartuni. “Sin importar su posición jerárquica se apegaron a los valores de su empresa, lo cual los acercó a los colaboradores, mejoró la comunicación y la afirmación de que ellos (el talento) son parte de la gran misión para salir adelante”.

 Más inversión, más empleos

Foncerrada-Pascal, del CEESP, cree que la reforma fiscal afectará las inversiones y la generación de empleo. Eliminó el Impuesto Empresarial a Tasa Única (IETU), que permitía deducir todas las inversiones. “No hay trabajo suficiente y la demanda desplomó los salarios”, dice. El resultado son despidos de personal con salarios altos y contrataciones con bajos.

“Hay que esperar a que las reformas maduren, dice José Medina Mora, presidente de la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) Jalisco, pues, a pesar de la cautela, “en 2013 vimos empresas que invirtieron fuerte y lograron resultados”. Entre ellas están algunas de las Súper Empresas 2014.

SCA México, que fabrica y comercializa productos de consumo y papel (posición 17 del ranking de 501 a 3,000 empleados), invirtió más de 400 millones de dólares (mdd) en los últimos cinco años en México. Nestlé invirtió unos 300 millones de pesos (mdp) en mudarse de oficinas.

La química y petroquímica DuPont tiene prevista una inversión de 500 mdd para la expansión de su planta en Altamira, Tamaulipas. La compañía espera contratar 35,000 empleados en los próximos cinco años, que se sumarán a su plantilla de 63,000 trabajadores.