GTECH Corporation
Esta compañía, que ocupa el octavo lugar en el ranking de las Súper Empresas con menos de 500 empleados, cuenta con un programa de capacitación y becas para educación avanzada para todos los empleados interesados. Tiene una política de no discriminación que promueve dar empleo a personas con limitaciones físicas.
GTECH Corporation está en el octavo lugar de nuestro ranking de las Súper Empresas 2009 con menos de 500 empleados. En el séptimo está Sabre Travel Network y en el noveno SAP México.
¿Qué la hace una Súper Empresa, en sus propias palabras?
-Celebración de éxitos y ocasiones especiales con todos los empleados incluyendo a la gente que trabaja en servicios como limpieza, vigilancia, mantenimiento, etc.
-Nuestro programa de capacitación disponible acorde a las responsabilidades de cada uno y becas de educación para todos los empleados que así las soliciten.
-Las posiciones operativas y técnicas que no son estratégicas siguen siendo parte de la nómina de la empresa.
-Igualación de beneficios en nuestra póliza de gastos médicos mayores para todos los empleados incluyendo gastos dentales y ayuda para lentes.
-Todas las direcciones están siempre disponibles para hablar con la gente sobre cualquier inquietud.
-Implementamos un sistema de seguridad de la información muy eficiente que nos pone en una situación de diferenciación sobre nuestros competidores.
-Cuando tenemos vacantes disponibles buscamos recursos internos antes de traer gente de fuera.
-Las direcciones y supervisiones trabajan en equipo y esa actitud se cascadea a toda la gente por lo que siempre podemos contar con gente de otras áreas para sacar nuestro trabajo adelante.
Liderazgo
-Se busca promover a la gente internamente por lo que el corporativo organiza entrenamientos en línea a los que son invitados los nuevos supervisores o gerentes para ayudarles con su formación profesional en sus nuevos puestos de trabajo.
-Las políticas y procedimientos locales están se revisan para dar a los supervisores y gerentes el empowerment para hacerse cargo completamente de su gente con asesoría de Recursos Humanos.
-Anteriormente había varias responsabilidades que caían en RH y ahora se las dan a los verdaderos dueños: los líderes.
-Se mide a los líderes en base a resultados sin buscar culpables sino enfocados a solucionar problemas cuando se suscitan y compartir las experiencias con los demás.
-Comunicación abierta para todos los líderes, inclusión en entrenamientos de desarrollo de habilidades gerenciales corporativos y celebraciones en eventos especiales.
Responsabilidad social
-Políticas muy claras respetadas por todos los líderes de siempre estar buscando apegarnos a todos los lineamientos y estándares legales locales y corporativos.
-No trabajo a menores
-Pago de tiempo extra cuando se requiere
-Se respetan las vacaciones y descansos de la gente, etc.
-Posiciones cubiertas con gente con algunas limitaciones físicas (capacidades diferentes).
-Una seria política de no discriminación acorde a nuestro corporativo.
-Desarrollo de consciencia ecológica en todos los empleados con medidas sencillas como no imprimir documentos que no sean necesarios, apagar los equipos que no estén siendo usados, usar hojas recicladas, ofrecer agua de garrafón para no generar basura, etc.
Estrategias
-Un boletín de comunicación interna en el que hacemos accesible a toda la gente las últimas noticias sobre le Organización a nivel mundial y local y cualquier persona puede contribuir en dicho boletín cuando así lo desee.
-Una comunicación muy abierta con reuniones gerenciales cada mes en las que participan los Directores, Gerentes y Supervisores para estar informados del estatus de todas las áreas.
-Facilitar las herramientas y capacitación necesaria para el óptimo desempeño cuando se detectan las necesidades de capacitación.
-Un plan de incentivos e incrementos siempre buscando mantener la equidad interna y cuidando de dar espacio para hacer movimientos cuando sea necesario.
-Un sistema en línea el que quedan registrados los objetivos y las evaluaciones de la gente y se pueden verificar en el transcurso del año cuantas veces sean necesarias.
Frente a la crisis
-Programas de incentivos para las áreas operativas (mini-olimpiada) y técnicas (super liga) en las que se mide el desempeño de manera mensual con indicadores por puesto. Se reconoce mensualmente con efectivo para los primeros lugares, premiaciones trimestrales en especie y un viaje anual para los ganadores de todo el ciclo. Esta estrategia permite ahorrar en tiempos de respuesta y eficiencia y a reducir las penalizaciones del cliente en casi un 100% por retrasos para generar mayores ventas por tener todos nuestros equipos en óptimas condiciones.
-Cualquier idea que tengan los empleados para promover el reconocimiento y la cohesión internos son escuchadas por los jefes directos o Recursos Humanos y se ponen en marcha con participación activa de los empleados.
-Se ha comunicado la visión corporativa sobre la situación mundial y de la organización a todas las Direcciones, Gerencias y Supervisiones para concientizar a todos los empleados de cualquier nivel sobre la línea corporativa que se ha tomado para afrontar la crisis.
-Se redujeron los presupuestos de capacitación pero no se recortaron por completo.
-Becas educacionales para la gente operativa que no tiene programados entrenamientos para sus puestos de trabajo y que quieren terminar estudios de preparatoria o carreras técnicas.
Sitio de internet