Viva la modernidad... ¿y los prejuicios

A medida que se afinan las reglas del juego de la llamada globalización, la relación entre oferta y demanda laboral también se vuelve más sofisticada. El método tradicional para la contratación de ejecutivos –la entrega del curriculum vitae y la entrevista con el reclutador– quedó en la obsolescencia.

- El potencial del ejecutivo, tanto del que aspira a ingresar a la organización como del que forma parte de ella, se mide con nuevos parámetros, entre ellos la capacidad de liderazgo, resultados tangibles de desempeño, capacidad para trabajar en equipo, habilidad de comunicación, autocontrol e inteligencia para enfrentar situaciones conflictivas. Características como la adaptación al cambio, dominio del inglés, formación multicultural y manejo ágil de la computadora son otras condicionantes.

- Quizá por la rapidez con que cambia el entorno, los directivos mexicanos no siempre logran seguir el ritmo. “El problema en México es que la globalización cayó de golpe –asegura Carlos Beltrán, director de la carrera de administración de empresas del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM)–. La gente no ha sabido cómo manejarla.”

- Los tratados comerciales detonaron una transformación que no parece detenerse. Para el representante en México de una importante firma internacional de reclutamiento, quien prefiere sea omitido su nombre, el problema es cultural y se resolverá a medida que la única opción para mantenerse en el mercado laboral sea adecuarse al nuevo perfil. “Uno de los handicaps del ejecutivo mexicano es que es reacio al constante cambio de residencia que impone el mundo de los negocios.” El entorno y la familia siguen pesando demasiado a la hora de decidir si se toma una oportunidad en el extranjero, señala, pese a las compensaciones económicas con que se suele acompañar ofertas de este tipo. “Eso es difícilmente compatible con el mundo actual”, señala la fuente. “Las esposas juegan un papel básico en ese sentido –dice a su vez el presidente de una cadena de supermercados que prefiere mantener el anonimato–. Muchas veces son ellas quienes se niegan a dejar el medio en el que viven por la carrera del esposo.”

La computadora, un problema generacional
Pero antes que las circunstancias familiares, precisa el empresario, el mayor problema es el desconocimiento del inglés y la informática, requisitos que hasta hace relativamente poco no eran indispensables. “Yo mismo me doy cuenta de que, muy a menudo, tengo miedo a la computadora. Es un problema generacional”, señala. - Una de las habilidades que más se valoran en los ejecutivos es saber conducirse frente a las diferentes culturas. “Sentarse a hablar de negocios con extranjeros es ahora el pan nuestro de cada día –explica Víctor Castillo de la Paz, profesor del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas (IPADE)–. Los extranjeros no necesariamente comparten nuestro código: mientras que nosotros estamos acostumbrados a cerrar negocios durante una comida que muchas veces clausuramos con música de mariachi, un japonés, por ejemplo, proporcionará su respuesta unas horas después de concluida la reunión.”

- El presidente de una compañía mexicana del sector alimentario lamenta que a sus ejecutivos les falte imaginación. “Creo que puedo presumir de contar con personal realmente calificado para desempeñar su trabajo –aclara–. Pero sí me gustaría que mis ejecutivos fuesen más imaginativos, que propusieran más, que no parasen de inventar la forma de hacer crecer más la empresa.”

- Ante carencias como esa, las empresas tienen a quién recurrir. El éxito del Tec, dice Beltrán, es que ha entendido las necesidades actuales y vive en contacto permanente con las compañías más fuertes del país.

- Pero no todos los inconvenientes que los mandos superiores encuentran en el desempeño de los ejecutivos se solucionan con cursos.

Pecados capitales
Fenómeno de moda o no, toda gran empresa define para sí misma visión, misión y valores. Y aunque se preocupa por establecer los criterios que deben definir a quienes se incorporen o permanezcan en la organización, detrás de ellos el propietario de la firma, puede ocurrir que los accionistas mayoritarios, en su caso, se reserven el derecho de señalar quiénes son dignos de ingresar. - Pese a que los especialistas en temas laborales insisten en separar los asuntos personales de los profesionales, aquéllos siguen teniendo un peso importante en la selección. “Durante el transcurso de una entrevista de trabajo el empleador no tiene por qué indagar en la vida privada o características personales del entrevistado –opina Néstor de Buen, cabeza de un bufete de abogados –. Sin embargo, no existe ninguna ley que lo impida, y en demasiadas ocasiones la persona que va en busca de un empleo no puede permitirse el lujo de no responder a este tipo de cuestionamientos.”

- Pero no hay que confundirse, advierte De Buen, ya que muchas veces querer enterarse de ciertas condiciones del aspirante responde simplemente a razones de orden económico. Es común –y no es ilegal, aunque lo parezca– realizar un examen médico a quien postula para un puesto ejecutivo dentro de una compañía. También hay quien considera lícito que a las mujeres se les realice un examen para determinar si están embarazadas. El empresario del ramo de los supermercados es tajante: “Si en la revisión médica sale que una mujer está embarazada no la contrato, porque para empezar va a querer estar cuatro meses fuera y yo la necesito en el momento”, afirma.

- “El tema ha sido motivo de polémica más de una vez –comenta De Buen–, pero tiene toda la lógica del mundo no querer contratar a alguien que va a suponer un fuerte gasto” de entrada.

- La condición social del aspirante sigue siendo crucial a la hora de elegir a un candidato. “Si estoy buscando una persona para una empresa de Monterrey –explica la ejecutiva de un despacho de reclutamiento–, aunque no me lo pidan directamente yo sé que no debo enviar a un divorciado, por ejemplo”.

- En el caso de las firmas regiomontanas, la experiencia enseña que a las puertas del siglo XXI están vigentes fórmulas casi infalibles. “Si vives en Monterrey, estudiaste licenciatura y maestría en el Tec y te apellidas Sada o Garza, probablemente tengas ventaja frente a muchos competidores”, dice Castillo. Pero también hay fórmulas automáticas para ser descartado. Una de ellas es tener una preferencia sexual distinta a la de la mayoría. “Si yo sé que la persona que voy a contratar es homosexual no la contrato, porque con su comportamiento puede inquietar al personal”, afirma el director general de una compañía regiomontana.

- También en el plano de la salud las empresas encuentran motivos para elegir, conservar o rechazar a sus ejecutivos. “Aquí tuvimos un caso de sida, y tuvimos que prescindir de él (del ejecutivo) –confiesa el empresario del sector comercial–. Nadie está a salvo de esa enfermedad, y yo no puedo exponer a mis empleados a beber del mismo vaso en el que bebió un sidoso”. Aunque evidentemente el sida despierta entre un número grande de personas una fobia particular, fruto sobre todo de la ignorancia y los prejuicios sociales, cualquier pasado clínico “dudoso” pone en jaque al mejor currículum. Ocurre así con el alcoholismo y las drogas.

El peso del pasado y otros detalles
Y así como algunas empresas atribuyen a ciertos antecedentes personales un peso extraordinario, en más de un sentido pueden volverse un obstáculo para ocupar una posición de alto nivel. El desdén o claro rechazo con el que se recibe a egresados de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) ilustra uno de los prejuicios más difundidos, no obstante que se le considera la mejor casa de estudios de América Latina. - Antes que considerar los antecedentes de los centros de estudios, el empresario del sector comercio dice sujetarse al dicho que postula: “si es del Tec contrátalo, aunque sea tonto”. Desde su punto de vista, tanto el ITESM como la Universidad Iberoamericana y el ITAM superan claramente a la UNAM. Sólo que sus calificaciones se basan en lugares comunes. “Ya hace muchos años que esta universidad ha perdido prestigio, y con lo ocurrido ahora (el paro de nueve meses) se ha demostrado que hay gente dentro que no conviene... no se me vaya a presentar un Mosh...”

- Las ideas políticas también son motivo de discriminación. Hoy, por ejemplo, quienes se declaran de izquierda –o son señalados como tales–, no tienen mejor suerte entre quienes deciden, o influyen, en las contrataciones. Una cosa es el respeto, parecen decir, y otra lidiar con ellos. El empresario en cuestión, quien como el resto aceptó opinar para este reportaje con la condición de no mencionar su nombre, dice ser “muy respetuoso con las tendencias políticas” de cada quien, pero “si me dices que la persona que pide trabajo fue líder activo de la izquierda, es posible que no lo contrate. Y desde luego que si es simpatizante de Marcos –prosigue– aquí no tiene nada qué hacer: que se ponga una máscara y se vaya a Chiapas”.

- Frente al hecho de que un partido con esta tendencia política contiende por importantes posiciones de poder en el país, la respuesta de los entrevistados es que, en tanto no hagan ninguna clase de proselitismo en la empresa, las afinidades políticas de los ejecutivos son respetadas.

- Las distinciones de raza también siguen vigentes en el medio empresarial mexicano. Un renombrado headhunter (cazador de talentos) se defiende del cuestionamiento respecto de si contrataría a un indígena lanzando otra pregunta: “¿Cómo quieres contratar como ejecutivo a alguien que no sabe leer ni escribir?”

- Para desgracia de las víctimas de la discriminación, la ley poco hace por fomentar la igualdad. El trabajo, dice el artículo tercero de la Ley Federal en la materia, “es un derecho y un deber sociales”, además de que “exige respeto a las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel decoroso para el trabajador y su familia”. Postula también que “no podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social”.

- Aunque hace referencias a todos los aspectos que pueden derivar en discriminación, la ley sólo se aplica a aquellas personas que ya forman parte de la planta laboral de una compañía: el proceso de contratación, sencillamente, no está contemplado. Salvo en caso de acuerdo sindical, nadie que no sea el empleador determina bajo qué criterios hacer las contrataciones, dice De Buen. En esas condiciones, agrega, “este artículo (el tercero constitucional) podría parecer una tomadura de pelo”.

- ¿Se impone en el mundo de las empresas mexicanas la máxima que postula que todos somos iguales, pero unos son más iguales que otros? Así parece. Lo que sí es definitivo es que, en numerosos lugares el derecho laboral se desdibuja ante el no escrito derecho de admisión.