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¿Está pagando bien?

Atinar a la mejor remuneración puede ser enredado. México se está subiendo a la tendencia de pago

El sueldo que todos soñamos tener sólo existe en el futbol. Y con razón, -porque los clubes futbolísticos de México destinan 80% de sus gastos a pagar a -sus estrellas, aunque no ganen.

- El resto de los mortales, desde directivos hasta vendedores, deben repartirse -entre 5 y 15% de los ingresos que utilizan sus corporaciones en el rubro de -salarios.

- Con esas limitantes, las empresas hacen malabares en sus tabuladores para -mantener a su personal y disminuir costos.

- “Sólo 10% de las organizaciones utiliza información de encuestas -salariales “, afirma Enrique Pérez Sámano, director de Información en la -consultora especializada HayGroup. Además de las estadísticas, hay otras señales -para descubrir si existe obesidad o anorexia a la hora de pagar sueldos.

- Hugo Alduenda, director de Compensaciones y Recursos Humanos en la consultora -AON Intergamma, menciona que las dificultades para atraer o retener personal, -las comparaciones con el sueldo de otras empresas y las quejas constantes sobre -los ingresos, son muestras claras de un mal pago.

- Para detectar sobresueldos, es útil observar el rango deseado que solicitan -los candidatos a un puesto y el porcentaje que representa la nómina en -comparación con el volumen de ventas.

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- Sólo pueden darse el lujo de ofrecer sueldos altos las empresas que buscan -un crecimiento rápido, las que desean abrir negocios nuevos o aquellas que están -en un mercado laboral muy competido. Esto también sucede cuando requieren -personal calificado, son sectores nuevos o ganan mucho dinero.

- Actualmente, según los últimos informes que maneja AON Intergamma, las -industrias farmacéutica, química y de productos de consumo tienen los mejores -sueldos.

- Si su empresa forma parte de alguno de estos sectores, debe gastar entre 12 y -23% de sus ingresos en el personal.

- “El error para la mayoría es decidir pagar sueldos altos sin basarse en la -estrategia del negocio”, declara el especialista de HayGroup.

- Para él, las consecuencias de sobresueldos o pagar mal son claras. En el -primer caso, se crea una cultura basada en el salario y ese es el criterio que -rige para cambiar de empleo. Además, habrá problemas de liquidez. Con -retribuciones bajas, hay pocas posibilidades de contratar a personal calificado -y exceso de rotación.

- Romper en caso de incendio
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Los tabuladores son esquemas que se pueden rehacer en casos de emergencia.

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- Son un método para ordenar los niveles jerárquicos y garantizar equidad -entre los empleados.

- Sergio Delgadillo, director de Estrategias de Recursos Humanos en la -consultora Towers Perrin, señala que la tendencia es desaparecer los salarios -por puesto y pagar por las habilidades de la persona.

- “El sueldo se incrementa para los que cumplen más de lo que se les pide, -porque proponen y dan valor agregado a la empresa“, señala el director de la -consultora.

- Pero hay errores comunes en el cumplimiento de los rangos. Para la gente de -HayGroup, los tabuladores deben acompañarse de políticas de compensación -claras, como bonos extras o aumentos promedio.

- ¿La razón?: muchas veces ocurre que el sueldo establecido en la contratación -se desordene paulatinamente por dar aumentos generales.

- “Si hay gente con mucha antigüedad, los aumentos elevarán el tabulador -sin crecer las responsabilidades del puesto”, afirma Enrique Pérez Sámano.
-Por eso es importante analizar cómo es la población de la empresa, hacer un -mapa de todo el personal.

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- Otro error frecuente es seguir al mercado laboral con exactitud.

- No es correcto dejarse llevar sólo por las encuestas, ya que las mismas -tienen variables de diferentes empresas y presentan inconsistencias con respecto -al periodo anterior.

- Para evitarlo, se debe crear la tendencia y la trayectoria para cada firma.

- ¿Y los bonos?
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Antes, los aumentos salariales eran una inercia para compensar la inflación.

- Ahora que el incremento de precios está controlado, la mayoría de las -empresas tarda entre 14 y 18 meses en dar aumentos, pero … eso sí, les -preocupa la lealtad y la motivación en sus filas.

- Según un estudio reciente de HayGroup se logra detectar que “el sueldo es -la estrategia más fuerte para retener al personal”.

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- Pero los especialistas proponen que las compañías trabajen más en las -compensaciones variables. De esta manera el mensaje para los asalariados cambia.

- Si todos los empleados reciben el mismo aguinaldo, el personal no tiene -incentivos para mejorar o mantener su desempeño. En cambio, si se establece una -base mínima y el excedente se reparte entre los mejores elementos, se genera -interés por desarrollar habilidades.

- La opción es atractiva. El porcentaje que las firmas tienen destinado al -incremento de sueldos (5%) es la misma proporción que se gasta en los bonos, -pero al aplicarlo no todos reciben el mismo beneficio y habrá quien reciba 4%, -y otros 10%. “Mientras un aumento de sueldo es permanente, los bonos tienen -naturaleza variable que se puede ajustar fácilmente de acuerdo con la situación -financiera”, destacan desde la consultora AON Intergamma.

- Crear un esquema de bonos no es sencillo.

- Los especialistas en recursos humanos aconsejan diseñar un plan retador para -evitar el derroche de dinero, pero que a la vez tenga objetivos alcanzables.

- Un plan de bonos, por ejemplo, debe contemplar un balance del trabajo en -equipo e individual, porque puede ocurrir que surja un empleado estrella que -opaca al resto del área y que, en conjunto, no mejoren los resultados.

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- Según los nuevos formatos de pagos, existen dos tipos de empresas: las que -todavía se pelean con problemas básicos como la política de pagos y las que -al establecer compensaciones variables tienen dificultades para comunicar el -esquema y motivar con los resultados deseados.

- Pero, sueldos más altos, sueldos más bajos…el dinero no es la única -recompensa. El ambiente laboral y el desarrollo a futuro son beneficios que -percibe el empleado y que lo involucran en los resultados de la empresa.

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