¿Los reclutadores los prefieren jóvene
La edad se ha convertido en una limitación seria para obtener un empleo. Pero, ¿de verdad sobrepasar los 40 años significa estar en decadencia? EXPANSIÓN consultó a diversos - headhunters y especialistas en Recursos Humanos para saber si existe una razón de peso, bien fundamentada, que explique por qué este fenómeno se está dando actualmente en las empresas.
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Alfredo Acle Tomasini, director general de Grupo Hay: “En el país —quizá debido a que la mitad de la población tiene menos de 20 años—, la mayor parte de los esfuerzos mercadotécnicos se enfocan a la gente joven. Sin una razón de peso, hemos trasladado un elemento demográfico al ámbito laboral. Además, nuestros requerimientos de empleo tienden a ser más discriminatorios que en otros países donde la legislación establece la igualdad de oportunidades y no se permite incluir preguntas sobre sexo, edad, religión, etcétera, en las solicitudes de empleo.
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“En el trabajo no existe un motivo de fondo para hacer una distinción de edad. A alguien se le ocurrió que ser joven es mejor que ser maduro, sin reflexionar realmente en las implicaciones de esto. En un estudio reciente realizado en Estados Unidos, se identificaron las características de los individuos más exitosos, con desempeños sobresalientes; se encontraron aspectos como orientación al logro, curiosidad y búsqueda de información, liderazgo para el cambio, desarrollo y delegación de responsabilidades, capacidad de oír y responder. En este momento del país, rechazar a una persona por la edad es un desperdicio de recursos muy valioso. Para ciertos puestos prefiero canas. Tener experiencia implica haber fallado, con las consiguientes enseñanzas. En carreras meteóricas no se ha fracasado ni se han aprendido lecciones importantes.”
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Carmen Dawe, socia de TASA Internacional: “Hay una marcada preferencia por ejecutivos jóvenes. A los de más de 40 años, bien preparados, con maestría y que hablan más de un idioma, les está costando muchísimo trabajo colocarse. Definitivamente, de unos años para acá las empresas prefieren gente joven, preparada, para ocupar puestos ejecutivos.”
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María Elena Juárez, socia de Amrop International: “Los ejecutivos jóvenes están cada vez mejor preparados, tienen una actitud diferente ante la vida; son más competitivos, agresivos y ‘toma-riesgos’. En cambio, hay personas mayores con una mentalidad cerrada que no se preocuparon por prepararse más, pues consideraron que la seguridad y la continuidad estaban implícitas en su trabajo. Cuando las empresas solicitan ejecutivos a nuestro despacho, no establecen niveles de edad, sino que estos conlleven un determinado avance en su carrera. A los 35 años, los ejecutivos ya tienen 10 de experiencia profesional y se encuentran en un nivel gerencial o en una subdirección. Arriba de los 35, ocupan una dirección y tienen logros claros y tangibles. Aunque suene muy duro, si el candidato no está en ese nivel, no es la persona idónea para el puesto. Hay áreas, como la de mercadotecnia, en donde la edad es importante; si no empiezas muy joven luego ya no es buen tiempo, pues otros te llevarán la delantera.”
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Manuel Papayanopulos, vicepresidente de Korn/Ferry Internacional: “Desgraciadamente, para muchas personas el proceso de selección es más un proceso de discriminación. Reducir el universo —por sexo, nivel de estudios o edad— evita tener que entrevistar a más gente (también en algunos casos se discrimina a un candidato por ser joven). Hay clientes que, por política, no contratan a alguien por arriba de los 40 años. Dependiendo de la persona, la edad puede ser un problema o una cualidad. A los 30, alguien con energía y ambición, va a tener creatividad, chispa, dinamismo. Pero a los mayores se les contrata por su sabiduría y capacidad para entrenar gente. La experiencia no se puede desdeñar. Contar con un balance entre estos dos tipos de individuo es lo mejor que le puede pasar a una compañía.”
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Guillermo Sander, socio de Hewitt/Intergamma: “Antes de la crisis de los 80 el ejecutivo mexicano era el más joven del mundo. Entonces ‘la mayor parte de los chamacos tronaron como ejotes’, porque no estaban preparados y fueron los primeros en salir. Después hubo una época en donde la edad promedio del ejecutivo aumentó. No creo que entre los que contratan exista una verdadera tendencia a reducir la edad del ejecutivo. Probablemente hoy en día las oportunidades se dan para quienes se preparan. Es decir, un ejecutivo de 40 años, con un posgrado, tiene más oportunidades que uno de 24 con posgrado. Muchos jóvenes superan a los ‘viejos’ porque éstos no se han preocupado por aprender inglés o manejar una computadora. Ser ejecutivo implica la obligación de mantenerse al día; el joven ve esa obligación como normal, el ‘viejo’ no.”
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Germán Suárez, director corporativo de Recursos Humanos de 3M: “La edad no es determinante mientras el ejecutivo se haya actualizado; tendrá problemas quien no lo haya hecho ni sea flexible al cambio. Hay que reconocer que al ejecutivo senior las experiencias exitosas lo mantienen estático y quiere repetirlas. A veces se instala en un nicho y es difícil cambiarlo. Con la democratización de las gerencias no es posible mantenerse en posiciones rígidas. También he visto gente mayor de 50 años que se actualiza, le gusta estudiar, dar clases, estar en contacto con los jóvenes y entenderlos. Por principio, la edad no importa en 3M, porque somos una compañía con mucha tradición, aunque nuestros ejecutivos sí son más jóvenes en los 90 de lo que eran en los 80. Tenemos que aprender de países como Estados Unidos o Canadá, en donde la edad es un dato que no se utiliza en la curricula para no dar lugar a la discriminación.”