Si cedes, todos ganan

Son apenas las 6:30 de la mañana, la calle aún está oscura y Jesmit Fragoso ya va retrasada a su trabajo. Cuando su hija Camila nació, hace poco más de un año, los médicos le diagnosticaron reflujo. Ninguna guardería parecía estar lo suficientemente calificada a los ojos de la preocupada mamá primeriza. "Investigué e investigué y no encontraba ninguna -recuerda la instructora y habilitadora de cobranza en el corporativo de HSBC-. Cuando por fin creí haber encontrado una buena guardería, me enteré que se les había muerto un niño".

La seguridad de Camila preocupaba a Jesmit y a su esposo, también empleado del banco. El trabajo de Jesmit implica viajes que en ocasiones duran semanas. En un momento se cuestionó si debería seguir trabajando o dejar su puesto para atender a Camila.

Por esas fechas, justamente, HSBC cerró un acuerdo con Advenio, una guardería de servicio corporativo de origen regio, que se instaló en el Tecnoparque en el norte de la Ciudad de México. El acuerdo significó para Jesmit un lugar donde podía dejar a su hija segura mientras trabajaba, sin necesidad de renunciar a su empleo.

Cada vez más empresas notan que ayudar a sus empleados a conciliar su vida profesional con la familiar a través de políticas conocidas como "familiarmente responsables" aumenta su productividad y reduce el ausentismo.

El interés por este tipo de políticas va en ascenso. Se refleja en el incremento de 44.5% en el número de compañías que solicitan el distintivo de ‘Empresas Familiarmente Responsable' (EFR), ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

En 2009, a tres años de su lanzamiento, había 254 empresas con el distintivo EFR. En 2011 eran 367.

"Hay una tendencia a nivel mundial para ser familiarmente responsable, sobre todo para evitar el burn out (el bajo rendimiento por exceso de estrés), el desánimo, el estrés y la depresión", explica Ricardo Aparicio, director del área de Empresa-Familia y del Centro de Investigación para Familias de Empresarios del IPADE.

Familiares en aumento

Aunque hay un incremento en el número de empresas familiarmente responsables, aún no representa un cambio cultural significativo. Muchas ya tienen políticas en pro de la familia, pero por desconocimiento o falta de interés no han tramitado el sello que otorga la Secretaría de Trabajo, dice Imanol Belausteguigoitia Rius, director del Centro de Desarrollo de la Empresa Familiar del ITAM.

Algunas políticas que implementan las empresas para conciliar la vida y el trabajo de sus colaboradores son: horarios flexibles, semanas comprimidas, teletrabajo y ausencia por maternidad o paternidad.

"Las organizaciones que incorporan ese tipo de políticas incrementan su productividad hasta 25%, porque mantienen a las personas motivadas e identificadas con su empresa", dice Patricia Espinosa, subsecretaria de Inclusión Laboral en la Secretaría de Trabajo.

En algunas compañías persiste la idea de que el empleado que pasa más horas en la oficina es el más productivo. "El paradigma ‘suma cero' te dice que en la medida en que la empresa reste tiempo al trabajador en otras áreas de su vida, las invertirá en la empresa -dice Belausteguigoitia-. Ésa es una total aberración. Hay que cambiar ese paradigma a uno de abundancia, donde al ser generoso con el trabajador tendré un trabajador más comprometido con la organización".

La conciliación vida-trabajo es particularmente determinante para el talento femenino. De acuerdo con el Índice de Empresas Familiarmente Responsables (IFREI) de la IESE Business School en Barcelona, 61% de las mujeres con responsabilidades directivas tienen hijos, contra 73% en sus contrapartes varones. Cuando alcanzan puestos ejecutivos, es más probable que una mujer abandone su trabajo al no conseguir empatar su vida familiar con la demanda profesional.  Además, el índice muestra que las personas que no encuentran en su empresa el ambiente propicio para conciliar su vida familiar con la laboral tienen el doble de intención de abandonar su trabajo que las que lo tienen.

Implementar nuevas políticas siempre implica un esfuerzo adicional para el equipo. "El problema más grande que enfrentan las empresas es la resistencia al cambio -dice Katia Villafuerte, profesora de Psicología organizacional del Tecnológico de Monterrey-. La gente es muy reticente cuando quieres cambiar de un modelo tradicional a uno flexible".

Cuando Paola Carranco, directora de Recursos Humanos de Unilever, se levanta por la mañana, sabe que no tendrá que enfrentar el tráfico paralizante del DF para ir de su casa a la oficina en Bosques de las Lomas. Ella invierte ese tiempo en preparar a sus dos hijos, de uno y tres años, para ir a la escuela. Minutos después está lista para iniciar la jornada laboral frente a la computadora en su casa. Para la empresa, lo que cuenta es que sus colaboradores lleguen a las metas, no importa desde dónde.

Hace dos años, cuando la trasnacional cambió para impulsar dinámicas flexibles, sensibilizó a los empleados sobre sus beneficios y sus riesgos. "No se trata de trabajar en pijama desde la cama -dice Carranco-. Tienes que estar disponible dentro de tu horario de trabajo". Las computadoras de los empleados están equipadas con software para hacer llamadas y un chat interno.

Además de home office, Unilever da a sus empleadas una extensión de permiso por maternidad por hasta tres meses más que la otorgada por ley. A los padres les otorga cinco días. También da tres meses por adopción y permisos especiales para casos de problemas personales, como la enfermedad de un familiar, divorcios u otros.

Una empresa no necesita invertir grandes sumas para ser familiarmente responsable. Puede comenzar con mayor flexibilidad en las condiciones del trabajo. Aunque los expertos recomiendan asignar una parte del presupuesto de Recursos Humanos. Así la empresa podrá medir avances y el retorno de la inversión.

"Se requiere que te lo tomes en serio: con presupuesto, con organización, con sistemas, modelos y certificaciones, para medirte y evaluarte. Pero vale la pena, porque le estás poniendo dinero a lo bueno", explica Héctor Cerviño, director de Asuntos Humanos del Banco Compartamos, empresa que tiene el distintivo EFR.

Compartamos tiene el ‘Programa de Ayuda al Colaborador'. Éste consiste en apoyo psicológico vía telefónica para ayudarlo a sortear sus crisis personales y familiares.

En Whirlpool México, "cada vez más mujeres llegan a nivel directivo, gracias a la implementación de políticas familiarmente responsables", dice Martha Maeda, directora de Recursos Humanos y Comunicación. Entre estas prácticas hay un permiso para asistir a los festivales escolares de los hijos o eventos familiares, cuatro días de permiso por paternidad, convenio con guarderías, entre ellas, Advenio, y eventos de integración, como ‘el día de la familia'.

Oportunidad de negocio

Diego, Nati y Pablo juegan en su salón pintado de amarillo. Dos cuidadoras están a cargo. Diego es el primero en acercarse a una visitante, a quien recibe con el dibujo de un animal verde. "Es una tortuga", explica.

Es el salón de ‘los grandes', de entre tres a cuatro años, de Advenio, la primera guardería corporativa de México y donde Jesmit Fragoso deja a su hija cada día. No atiende al público en general o afiliado al IMSS, se dedica en exclusivo a los hijos de los empleados de corporativos. Entre sus clientes están Pepsi, Whirlpool, HSBC y Cemex, los cuales subsidian a sus empleados,  total o parcialmente.

Además de sus maestras, cámaras de video vigilan a los niños. Del otro lado de la pantalla están sus papás. Pueden ver, desde cualquier computadora, a sus hijos. Además, reciben por correo electrónico los eventos del día: desde si el pequeño comió bien o si está tomando la siesta hasta si le cambian el pañal.

 "El 84% de nuestros niños son hijos de mamás primerizas, que llegan nerviosas, con un sentimiento de culpa terrible porque abandonan al bebé -dice René Lankenau, director y fundador de Advenio-. Nos enfocamos en hacer esta transición más suave, para que no se preocupe y se ocupe de su trabajo".

Lankenau notó que las empresas querían reducir el ausentismo de sus empleados. "Somos los primeros en México, pero en otros países es de lo más común -dice-. Esto es un tema de negocio, no sólo se trata de ser buena onda".

Advenio atiende a 400 niños, de entre 43 días y cuatro años, repartidos en sus cinco centros en Monterrey y dos en el DF. Tiene un crecimiento de entre 30 y 40 niños mensualmente. Prepara ya la apertura de 10 centros para 2013.

Como Advenio, la tendencia de empresas familiarmente responsables dio origen a otros negocios dedicados a fomentar la salud física o mental del empleado. Un ejemplo es Recursos para la Vida, que opera un call center de atención y apoyo psicológico. La mayoría de las llamadas que recibe de empleados tiene que ver con problemas en sus familias, como divorcios, familiares enfermos o hijos problemáticos.

"Combatimos el ausentismo, pero también el ‘presentismo', que es trabajar pero pensando en los problemas con tus hijos, duelo o depresión", dice Miguel Ramos Hernández, director general de la compañía.

Un trabajador puede bajar su productividad hasta 70% en los casos más severos, dice Ramos. Además, alrededor de 10% de los empleados en México no está en condiciones de laborar debido a problemas familiares o emocionales y 30% sufre alguna afectación.

Son las seis de la tarde y Jesmit sale de trabajar. Sólo necesita cruzar el estacionamiento de Tecnoparque para llegar a Advenio y recoger a Camila. Juntas, aguardan a papá para irse a casa. Camila extiende una manita y la gira de un lado a otro para despedirse de sus cuidadoras. Al día siguiente, Jesmit volverá al trabajo sin preocuparse por el cuidado de su hija.

LOS 10 PASOS Para que tu empresa sea familiarmente responsable: 1. Compromete los objetivos desde la dirección general. 2. Crea un comité trabajo y familia. 3. Haz un diagnóstico para saber en qué fase está la empresa en la actualidad. 4. Recaba información sobre las necesidades familiares de los empleados. 5. Elabora un plan integral de conciliación, que contemple el diseño de políticas y facilitadores. 6. Elabora un manual para la aplicación de las políticas. 7. Fomenta el liderazgo y el ejemplo de la alta dirección. 8. Integra los valores familiares en la misión corporativa como parte de la misión interna. 9. Despliega políticas y acciones adaptadas a los diferentes públicos: 10. Evalúa la utilización y la adaptación de nuevas políticas. FUENTE: Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE Business School.

EN ACCIÓN Algunas de las prácticas más comunes para ser una empresa familiarmente responsable: ● Flexibilidad de horarios ● Home office ● Extensión de ausencia por maternidad ● Licencia por paternidad ● Convenios con guarderías