Remuneraciones: retenga a los mejores

De acuerdo con el ingeniero Arturo Mejía, gerente de Recursos Humanos de Aplicaciones Térmicas, firma dedicada a la manufactura de envases plásticos, el tipo de personal que su compañía busca es gente con experiencia probada en el área a ocupar, sin embargo, comenta que están abiertos a recibir jóvenes con iniciativa, y de esta manera formar talento propio.

“Es complicado definir características, pues cada puesto requiere condiciones específicas, pero de manera general las personas con experiencia, talento y capacidad de trabajo en equipo siempre serán bien recibidas”, señala Mejía.

Por ello, es de suma importancia entender que la atracción de talento puede significar más que integrar otro empleado al equipo; en cierta medida implica ahorrar, pues el costo de equivocarse al contratar un empleado va más allá de la rotación y pérdidas que esto puede implicar.

A decir de Alfredo Flores, coordinador de Personal y Servicios Internos de BInacional, empresa maquiladora del sector calzado, en su compañía contratar a un nuevo empleado para ocupar una vacante implica gastos hasta por 35,000 pesos, considerando trámites legales, pérdida de horas-hombre, pago de finiquitos y capacitación, etcétera.

“Hay muchos gastos ocultos que quizá no podemos medir ante la rotación de empleados, pero los más directos afectan la producción, sobre todo si se trata de algún técnico especializado. Pero desde que colocamos el anuncio, ya sea en periódico o bolsas de trabajo, inicia una cuenta regresiva de costos hasta que la persona contratada entiende 100% su parte dentro del esquema de producción. Es un proceso que puede tomar hasta dos meses”, explica Flores.

POLÍTICA LABORAL Y COMPETITIVIDAD

Para muchas empresas un incremento de sueldo implica un costo más que atender, sin embargo, resuelven en la medida de sus posibilidades esta disyuntiva por medio de compensacio-nes y/o bonos de productividad o puntualidad.

Enrique Ramos, subgerente de Administración de TechFast, empresa ensambladora de bocinas para computadoras, menciona que dentro de su compañía comulgan con la máxima de tener empleados felices para tener buenos resultados generales, aunque dadas las condiciones económicas del país es difícil mantener este esfuerzo, sobre todo si se trata de compañías catalogadas como pequeñas y medianas (PyMEs).

Asegura que los rendimientos y utilidades de una firma deben alcanzar a todos los que la conforman, pues no sólo es importante invertir en recursos materiales, sino humanos.

Por su parte, Mejía agrega que si bien ellos como empresa no manejan una metodología de incremento de sueldos como tal, sí se apegan a los aspectos que señala la ley, como la antigüedad y el aumento de la inflación.

Ambos entrevistados coinciden en que las condiciones de competencia a nivel global están cuesta arriba para las empresas mexicanas debido a las carencias que en materia laboral existen en el país. 

En este sentido, Mónica Flores Barragán, directora general de Manpower México, Centroamérica y República Dominicana, puntualiza que es necesaria una reforma laboral en México, la cual tenga como principal objetivo el propiciar la generación de empleos y que proponga a los empresarios tener flexibilidad en dicha materia para ser competitivos a nivel global.

“Si pensamos en proteccionismo, lo único que va a pasar es que la inversión se irá a otro lado, lo que haría que no figuremos más en el panorama mundial; por ello, en la medida en que como país seamos flexibles en cuanto a contratación de personal, vamos a ser más atractivos para la inversión y tener muchos más empleos”, argumenta la directiva.

Detalla que la temporalidad de la contratación o la permanencia de un individuo en una empresa tiene que ver con ciclos de producción inobjetables, pues no hay manera de cambiarlos, y con las habilidades del individuo.

El incremento salarial ya no es la herramienta de retención de empleados que era antes, asegura Alfredo Villas, director de Consultoría Actuarial y Capital Humano de AON Consulting. Sin embargo, aclara que el pago por desempeño cada vez tiene mayor peso, aunque de manera general no se puede ofrecer más de lo que brinda la casa matriz, sobre todo si se trata de empresas transnacionales.

“Las subsidiarias antes eran quienes tomaban las decisiones de remuneraciones, pero ahora los corporativos están retomando los diseños y esquemas de reporte e inventario de beneficios, prestaciones y compensaciones”, explica Villas.

La estrategia de compensaciones y beneficios está correlacionada con la calidad de vida, reconocimientos y desarrollo. De hecho, se ha demostrado que los reconocimientos en público son algo muy valorado por los empleados.

A decir de Villas, actualmente una herramienta muy utilizada por las grandes empresas son las encuestas de compromiso laboral, las cuales son un indicador para los accionistas que desean conocer de cerca el estado del clima laboral.

“Hoy en día también se ofrecen compensaciones diferidas y planes de pensiones, pese a que los costos de salud de los empleados, al estar creciendo a doble dígito, se han convertido en una de las principales preocupaciones de las multinacionales”, agrega Villas.

Al respecto, Enrique Ramos, de TechFast, refiere que la idea es compensar a todos los empleados cuando la empresa alcanza sus objetivos. “No se trata sólo de una cuestión económica, que es muy importante, sino de entregar reconocimientos, premios en especie y días de descanso para lograr una motivación completa y que el empleado se sienta valorado”, explica.

En el caso de Aplicaciones Térmicas, Arturo Mejía señala que mantienen la consideración de ofrecer bonos de productividad y puntualidad, así como premios por logro de objetivos y trabajo extra para todo el personal.

CAPACITAR PARA COMPETIR

“Si eres capaz, seguramente conservarás tu empleo por muchos años, si no tienes las habilidades requeridas, pues no será así; por ello, la capacitación es un tema central para los trabajadores, sea que la brinde la empresa o que cada individuo tenga la iniciativa de tomarla por su cuenta”, explica Mónica Flores, de Manpower.

La capacitación plantea una disyuntiva a las empresas que buscan mejores resultados, pues es vista desde dos ópticas: Gasto y/o inversión.

De acuerdo con Arturo Mejía, las capacitaciones en principio deben manejarse de manera interna por medio de los conocimientos y cualidades de los mandos medios y directivos: “Se debe aprovechar ese conocimiento para capacitar a los empleados de planta, aunque no necesariamente el tema tenga que ver con su labor. Nosotros como empresa no tenemos una política de capacitación externa, pero si algún empleado decide estudiar la preparatoria, la universidad o una maestría vemos la manera de darle apoyo con horarios flexibles”, señala Mejía.

Por su parte, Enrique Ramos, de TechFast, enfatiza que la capacitación debe ir acompañada de compromiso por parte de los empleados, pues han visto cómo elementos que recibieron el mejor adiestramiento, al no tener una oportunidad de crecimiento inmediata, emigran o simplemente se independizan.

“Estamos concientes que preparar a un empleado implica que sabe más y que ese conocimiento debe ser recompensado con un mejor sueldo, pero este tránsito debe darse poco a poco. No es fácil de buenas a primeras aumentar el sueldo de una persona, por supuesto que hay que hacerlo en la medida de lo posible, pero los empleados deben comprender que se hace un esfuerzo por prepararlos en beneficio de ellos y de la empresa misma”, asegura Ramos.

NUEVOS ESQUEMAS DE CONTRATACIÓN

Mónica Flores, de Manpower, es contundente al señalar que muchas veces se malentiende el outsourcing. “Lamentablemente en este concepto se han englobado varios rubros, desde despacho de contadores, hasta casas de arquitectos y empresas de Recursos Humanos. Dentro de estas últimas una variante que toma mucha fuerza y ocupa cada vez más terreno es el staffing, que es contratación de empleo formal.

“A los empleados que están bajo este esquema se les brinda seguridad social, crédito para casa, etcétera, además de que la empresa que ofrece el servicio cumple con sus impuestos y todos los requerimientos del empleo formal”, externa Flores.

La entrevistada asegura que, sin embargo, es importante regular a las empresas de Recursos Humanos porque algunas manejan esquemas donde no se dan las prestaciones sociales a los empleados, por lo que se deben exigir ciertos requerimien-tos mínimos que le den seguridad a los trabajadores y al cliente.

Insiste en que se debe promover el empleo formal, aunque no se puede generalizar que las empresas que pagan por honorarios o por un determinado proyecto no cumplen con la ley o son serias.

“Hay funciones y procesos que tradicionalmente son así porque el mismo individuo tiene dos o tres empleos en distintas empresas al mismo tiempo. La ética de una firma está en función del cumplimiento de la legislación”, indica la directiva.

Mejía, de Aplicaciones Térmicas, refiere que dentro de su compañía, hasta ahora, no han considerado manejar un esquema de contratación vía tercerización de servicios, pues consideran que eso provocaría alta rotación de empleados, pero puntualizó que es necesario hacer modificaciones a la leyes laborales, pues se pagan impuestos muy altos que afectan las finanzas de la empresa.

LA MUJER EN LA INDUSTRIA 

El género femenino ha ganado participación en el sector laboral. Se calcula que para 2015 cerca de 40% de la población económicamente activa (PEA) va a ser de mujeres.

En este sentido, Flores Barragán comenta que si bien a las mujeres se les ubica en sectores como servicios y comercio, su participación dentro de la manufactura se ha incrementado por las habilidades personales que tienen, en específico, por la atención al detalle.

“Me parece que el crecimiento de 40% que va a tener la mano de obra femenina no se dará únicamente en ciertos sectores, sino a nivel general. Hoy por hoy, la población universita-ria es mayormente femenina: Cerca de 51% de los estudiantes son mujeres y esto se da en todas las carreras, sobre todo en las ingenierías que tradicionalmente eran masculinas”, comenta.

Sean mujeres u hombres, los empleados mexicanos deben enfrentar una dura competencia no sólo a nivel local, sino global y que su esfuerzo debe ser compartido por los empresarios, quienes tienen la enorme tarea de apoyar y cubrir sus necesidades con el fin de fomentar la competitividad, evitando la rotación y especializando al personal con el objetivo de añadir valor al producto.