Rotación cuesta hasta 700,000 pesos
La rotación de personal le cuesta a las empresas entre 400,000 y 700,000 pesos entre gastos de selección, reclutamiento, periodo de adaptación y prestaciones, coincidieron diferentes especialistas. El costo depende del nivel que deba ser reemplazado, pero siempre es proporcional a la jerarquía del trabajador ya que interviene el grado de especialización, y el tiempo y dinero que la empresa invirtió en su capacitación.
"Son pocas las empresas que están conscientes del costo de la rotación, en su mayoría creen que basta con encontrar un suplente, pero no ven las implicaciones monetarias ni de tiempo que hay detrás de esta situación", dijo la subdirectora comercial de Mercer, Ana Velázquez.
Adicionalmente a las pérdidas que una empresa debe enfrentar cuando pierde a un talento clave , estas organizaciones deben asumir otros gastos más difíciles de cuantificar pero no menos importantes, de acuerdo con Adecco.
La compañía debe asumir la cuota de autorización de un nuevo empleado, búsqueda y localización de talento, reclutamiento, gastos administrativos, capacitación, colocación y entrenamiento, señala la firma de capital humano.
Batalla por el talento
Hasta hace un promedio de 10 años, los empleados buscaban desarrollar su carrera en una empresa y permanecer en ella por periodos de tiempo prolongados.
Ahora el 45% del personal planea permanecer entre seis meses y un año en su empleo, de acuerdo con una encuesta del portal de empleo Bumeran.com México en 2008.
Sólo el 12% de los participantes planeaba permanecer más de cinco años laborando en su empleo actual.
Además del desarrollo de carrera, el suelo y las prestaciones son la forma más eficaz de atraer talento clave a una empresa, coincidieron OCCMundial.com y Mercer.
Los empleados con mayor rotación son de dos tipos: el primer grupo corresponde al talento clave de la organización, que es el que generalmente tiene mayor número de ofertas en el mercado.
El otro corresponde a los empleados más jóvenes que permanecen menos de seis meses en un trabajo ya que utilizan estos puestos como un trampolín mientras encuentran una oferta mejor, dijo la directora de la Fundación Manpower, Mercedes de la Maza.
Retén a los mejores
Identifica y reconoce a los mejores: El primer paso para la retención del talento es el reconocimiento, que es sumamente valorado entre los miembros de una organización. "La gente no deja un trabajo, sino a sus jefes, principalmente porque sienten que sus esfuerzos no son valorados", dice la directora general de la consultora TMI México, Victoria Holtz.
Conocimiento sobre la empresa: Para que el empleado tenga un sentimiento de pertenencia a la empresa, debe conocerla. El líder que desea retener a sus mejores elementos, debe explicarles el funcionamiento y las obligaciones de cada miembro. Mientas más involucrado se sienta un trabajador, es más probable que se involucre con la organización y se esfuerce en el crecimiento de la misma.
Oportunidades para todos: Las compañías deben ajustar sus empleos para ser más efectivas. Crear un nuevo puesto de trabajo, o cambiar a un empleado de departamento son formas eficientes de retener el talento, según el desempeño de ésta y los progresos alcanzados. Los trabajadores cada vez son más versátiles y tienen competencias más diversas, lo que les abre un sinfín de posibilidades en una empresa.
Date tiempo de conocerlos: Es importante que identifiques a cada uno de los miembros de tu equipo de manera personal. Además, conocer algunos de sus intereses, gustos y situación personal te brindarán puntos extra. Los empleados no quieren ser un número más en la compañía, así que al darle nombre y rostro a cada uno, ganarás no sólo su confianza, sino establecerás un vínculo mediante el cual el trabajador se comprometerá de manera integral, trayendo considerables beneficios para tu empresa.
La retroalimentación es clave: La comunicación es la palabra clave en la gestión de equipos, pero si lo que se quiere es retener talento, es importante que ésta se haga en dos vías. Así, el líder no sólo debe informar a los empleados los acontecimientos y avances de la empresa, sino debe brindarles la posibilidad de opinar.
Sé flexible: Un buen líder no menosprecia el papel de la vida personal de sus empleados, pues sabe que ésta incide de manera directa en el desempeño laboral. Una compañía que es razonable en cuanto al salario y puede apoyar al empleado cuando éste lo necesita en el manejo de los horarios, se convierte en el tesoro de cualquier trabajador, pues aunque le ofrezcan un mejor sueldo en otra organización, lo pensará dos veces antes de perder el beneficio de la flexibilidad horaria.