El talento ve más allá del salario

Lejos quedó la época en que para tener un empleado fiel bastaba con regalarle un reloj o dar un diploma por el número de años en la compañía. Hoy, las organizaciones buscan nuevos planes para motivar, orientados (principalmente) a mejorar la calidad de vida. Y es que un trabajador sin compromiso puede costar unos 10,000 dólares en ganancias anuales, de acuerdo con un estudio de la firma global en consultoría, Hewitt Associates.

Previo al 2008, año en que comenzó la crisis económica, 50% de las empresas veían incrementar el nivel de compromiso de sus empleados anualmente, mientras que sólo un 15% de éstas sufría disminuciones. En los últimos dos años, el porcentaje de organizaciones con bajas en el nivel de compromiso aumentó de 15% a entre 25% y 30%, señala la investigación.

Aunque para los mexicanos, el sueldo (y prestaciones) sigue siendo el primer incentivo para permanecer en su trabajo , su estancia en la oficina ahora tiene ‘impulsores' adicionales.

Su fidelidad se obtiene a través de otros aspectos, como que la empresa ofrezca un plan de carrera; que exista un buen ambiente laboral; y reciban otros reconocimientos, señala la encuesta Motivaciones del mexicano en el empleo, que la consultora Randstad México aplicó a más de 1,000 personas.

Siete de cada 10 profesionistas comprometidos considera quedarse en su lugar de trabajo al menos cinco años, según un estudio de la consultora internacional Right Management. Cifra interesante si se piensa en el costo que implica la rotación laboral y capacitación de nuevos elementos.

Aún con esos datos, "las estrategias de motivación de talento están poco difundidas en las organizaciones en México. Sólo alrededor de 10%, entre la mediana y gran empresa, implementan un esquema de tal naturaleza, porque saben que este (modelo) está empezando a tomar gran fuerza. En el país se ve, quizá, como una exageración, o que no es necesario este esquema. Es triste, pero real", afirma el director de selección y consultoría de Adecco, Alberto del Castillo.

Esto se explica porque hay una tendencia en el mundo corporativo mexicano a ver a los recursos humanos como un gasto donde es difícil ver el retorno de inversión. En otras áreas como finanzas, contabilidad y mercadotecnia, es fácil medir este indicador, no así con la inversión hecha en una persona.

¿Quiénes y cómo?

Los empleados contentos con su labor y empresa generan un 60% más de rendimiento que quienes carecen de un aliciente en su puesto de trabajo, puntualiza el estudio Calidad laboral y productividad, elaborado por la Universidad de Barcelona.

Bajo ese entendido se explica porque, aunque pocas, hay algunas organizaciones en el país que sí se apuntan a la tarea de motivar a sus recursos con incentivos no monetarios.

"Las trasnacionales son las que más recurren a este tema, entre los más avanzados está la industria farmacéutica porque al final de cuentas genera bienestar. Entonces parten de ofrecerlo no sólo a sus clientes, sino también a trabajadores. Este sector, por ejemplo, es muy afín al sistema de dejarlos salir temprano, así la gente tiene la tarde libre para invertirla en su vida personal. Desde ahí es una estrategia bien pensada de motivación empresarial", comenta Alberto del Castillo.

Para Adrián Palomares Valdez, director de mercadotecnia de Sodexo, otra tendencia en el ámbito corporativo mexicano es que las empresas generan planes de beneficios "parejos" para los empleados. Pero, son pocas las que buscan programas para distinguir a quien tiene un logro especial o está llegando a nuevas metas. Cambiar esa mentalidad es complejo, pues tiene que ver con la cultura laboral que prevalece en el país .

A decir del directivo, el primer paso para empezar a generar estrategias de cuidar el talento, es partir de que no se puede premiar por el simple hecho de estar en la empresa. "Motivar por motivar no tiene caso, se tiene que hacer buscando un impacto en la productividad de la empresa. Hay que reconocer logros y acciones muy puntuales, que se deseen fomentar, y ese indicador tiene que ser claro para todos los empleados", advierte.

Posteriormente se debe buscar la estrategia para motivar y ésta debe personalizarse. "A cada quien lo mueve algo distinto, por ello las compañías necesitan contar con varias soluciones que se adapten al perfil del empleado", detalla Palomares.

Los incentivos van cambiando y la satisfacción personal se está imponiendo (aunque no en su totalidad) al dinero; por eso, crecen los esquemas dirigidos a mejorar la calidad de vida del empleado. "Hoy se da un sistema multitarea que contempla la salud y el bienestar, eso permita a la persona generar un sentido de pertenencia y de crecimiento", indica el directivo de Adecco, Alberto del Castillo.

Son muy recurrentes los incentivos como ayudar en el pago de un gimnasio para que tener una distracción después de todas las presiones. Otro tipo de estrategia motivacional tiene relación con la capacitación, con el pago de algún posgrado, agrega.

Las opciones

En México, empresas como Sodexo manejan soluciones de motivación, como el programa Premium Pass, a través del cual las empresas entregan a sus colaboradores certificados personalizados canjeables, en diversos puntos comerciales en todo México,  por varias opciones de regalos que van desde artículos de moda y belleza, gourmet, entretenimiento y cultura, salud y descanso. Maneja, a su vez, vales y tarjetas electrónicas.

"Se pueden hacen trajes a la medida, dependiendo del perfil de la compañía, por ejemplo un grupo del ramo multinivel buscaba una alternativa para premiar a las mamás el 10 de mayo. Entonces, se enfocaron los servicios a este nivel y se les presentó desde servicios de spa hasta kits de ropa y accesorios de belleza. Se adecua la motivación a las necesidades de cada quien", explica Palomares.

El director de mercadotecnia de Sodexo subraya que la entrega de estos incentivos varía en cada organización; algunas suelen aprovechar el cierre de año. Existen, sin embargo, algunos momentos en que este incentivo resulta clave, como cuando se hace un cambio de dirección o estrategia corporativa y se requiere que la gente tenga un nuevo objetivo. También, afirma, hay organizaciones que lo usan de manera permanente porque quieren aumentar sus ventas, potencializar y desarrollar el desempeño del empleado. El grupo debe tener bien definido cuál será el recurso y en qué momento entregarlo.

Palomares alerta sobre el tipo de estrategia que se puede adoptar. Tal es el caso de "los vales de despensa, éstos tienen un marco fiscal especial, y utilizar un producto de este estilo para incentivar obliga a la empresa a revisar el marco fiscal y ver si no está en el ‘filo' de la legislación o si llevamos a la empresa a correr riesgos posteriores". La ventaja de un recurso, como los certificados, es que se entregan cuando la compañía lo designe sin tener que realizar otro tipo de cambios.

El negocio de los vales de despensa, en el que participan empresas como Accord, Sodexo, Efectivale, crece a una tasa de entre 4% a 5%o y se estima que su valor de mercado supera los 21,000 millones de dólares anuales, de acuerdo con estimaciones de Panel consultores.

El esquema de los certificados, detalla el entrevistado, es muy "amigable" con las pequeñas y medianas empresas porque permite tener en sus manos el control de los incentivos; crean los programas según el requerimiento y se invierte en esto cada que el negocio lo elija, sin generar obligatoriedad.

En el mercado, hay otras alternativas que también permiten mejorar la calidad de vida del empleado, con un giro muy diverso. Es el caso de la organización El Arte de Vivir México , que promueve talleres para que los empleados aprendan a combatir el estrés y la ansiedad laboral.

El curso consiste en aprender técnicas de respiración y, de acuerdo con información de este lugar, las clases benefician a los empleados que tienen altas cargas de trabajo y la presión de operar a costos más bajos y rápido. Trabajadores del Gobierno Federal, del Sistema Penitenciario Mexicano y de empresas como Televisa y Procter & Gamble han cursado este taller.

Los pasos

Empresas como Kraft Foods, Unilever y Novartis (entre otras que puedes encontrar en el ranking de Súper Empresas, publicado por Expansión) manejan las más diversas prestaciones para motivar a sus recursos, desde opciones de horarios y gimnasio, hasta interesantes mecanismos de inversión.

Para generar alternativas para retener a los empleados, se puede empezar por consultar a un especialista que ayude a la empresa a definir el tipo de incentivo a implementar e, incluso, cómo se podrá medir el retorno de esa inversión.

Hay que analizar, comenta Adrián Palomares, la base contable del negocio (para verificar si conviene un producto con determinados beneficios fiscales); la necesidad específica de motivación y las características de los empleados.

Está comprobado que en época de crisis, y ante la incertidumbre económica y laboral, los empleados se desmotivan más y no sólo buscan cambiar de trabajo, también podrían aprovechar el momento para llevarse algo de la empresa donde trabajan, según un análisis hecho por el área de Investigación y Prevención de Fraudes de Ernst & Young.

La gente piensa: "¿Si esta compañía me explota por qué no he de cometer alguna falta?", ejemplifica Alberto del Castillo, directivo de Adecco.

No invertir en los empleados condena a un evidente detrimento en el trabajo. Los costos que conllevan la contratación de nuevo personal, la capacitación, la curva de aprendizaje, todo ese tipo de temas que parecerían ser poca cosa, son cuestiones que deben preocupar, y mucho, al departamento de recursos humanos, indica el entrevistado.