Cuatro tips para despedir a un empleado
“Si esperabas descubrir una forma de evitar las emociones desagradables que acompañan al anuncio de malas noticias, voy a decepcionarte, porque no hay una sola”, dice Geoffrey Tumlin, quien dirige la firma de comunicaciones, con sede en Austin, Mouthpeace Communications y quien escribió un nuevo libro llamado ‘Stop Talking, Start Communicating: Counterintuitive Secrets to Success in Business and in Life’.
Pero a veces los gerentes han pospuesto lo inevitable durante tanto tiempo, que equipos y departamentos enteros han colapsado. “Es increíble ver cómo los problemas pueden propagarse a través de una organización porque nadie quiere deshacerse de un empleado problema”, dice. Al mismo tiempo, entiende por qué los jefes posponen las cosas: “ Despedir gente es difícil ”.
Nada puede hacerlo fácil, pero Tumlin ofrece cuatro consejos para hacerlo:
- Ve directo al mensaje central. “Tu mensaje central es fácil de identificar porque es eso que no quieres decir, por ejemplo: “Vamos a cambiar de proveedor” o “Tenemos que despedirte” o “Deberíamos dejar de vernos”, dice Tumlin. Así que ve directo al grano. “Tratar de endulzarlo no ayudará, e incluso puede confundir a la otra persona, lo cual sólo hará que sea más difícil para ellos”, señala.
- Mantente firme. Si alguna vez has rebatido alguna decisión, ya sabes lo difícil que esto puede ser. “La gente dirá cosas como: '¡Pero hemos trabajado juntos desde hace 15 años! Realmente no estás despidiéndome, ¿verdad?'”, señala Tumlin. “O tratarán de hablar acerca de las razones. Pero debes resistir la tentación de ser presionado, engatusado o persuadido para abandonar tu mensaje”.
- Explícate, pero no demasiado. Tumlin recomienda colocar el mensaje y la razón de él en una misma oración, por ejemplo: “Te estamos despidiendo porque vamos a llevar a este departamento en una dirección distinta”. Si quieres decir algo más, está bien, pero hazlo mientras repites el punto. No añadas ninguna nueva información, o fomentarás que la discusión se aleje de lo que tienes que decir”.
- Sal de la conversación. Dejar que la conversación se prolongue generalmente es un error, dice Tumlin. “Naturalmente, puedes contestar preguntas sobre hechos concretos como: '¿Cuándo es mi último día?' o '¿Qué pasa con mi plan de retiro?' u ofrecerte a conseguir cualquier respuesta práctica que no tengas en ese momento”, dice Tumlin. “Pero ten cuidado de no tratar de responder a preguntas especulativas o inquisitivas, ya que también pueden confundir el asunto y arrastrarte lejos de tu punto”.
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En esta situación, Tumlin añade: “Es una fórmula simple: Sé claro y conciso, y vete. Sin embargo, las evaluaciones difíciles que tendrás que realizar son otra historia. Una evaluación, aunque sea negativa, realmente es lo contrario a despedir a alguien”, señala. “Eso es porque deben ser un debate en proceso, no un evento de una sola vez, y porque tienes la esperanza de retener a las personas con las que hablarás, asumiendo que puedan mejorar en sus trabajos”.
Con esto en mente, Tumlin aconseja acabar primero con los despidos, y luego esperar un poco antes de dar la retroalimentación, por dos razones. En primer lugar, despedir a alguien -por ejemplo, un empleado que es un holgazán conocido- es una forma de retroalimentación para todo el equipo, señala. “Todos estarán observando, por supuesto, así que espera un par de semanas y observa cómo se propaga eso”, dice. “Es posible que el comportamiento de algunas personas cambie para mejor”. Si es así, tendrás un asunto difícil menos que abordar.
En segundo lugar, dice Tumlin, las evaluaciones que hacen la diferencia requieren de ejemplos específicos de la conducta que deseas cambiar. “La retroalimentación menos eficaz es siempre la que es demasiado general, como: 'No eres bueno con los clientes'. Eso no le dice nada útil a la otra persona, y es demasiado fácil de desestimar”, dice. En cambio, un ejemplo concreto: “Interrumpiste al cliente X en la reunión del martes pasado”, dice exactamente dónde tiene que enfocar sus esfuerzos un empleado.