Empleados ganan al recomendar candidatos
Cubrir ciertas vacantes en México es un dolor de cabeza, y eso lo saben una de cada cuatro empresas en el país, que reconocen tener problemas para llenar sus puestos. Una alternativa cada vez más recurrente para frenar ese problema es pedir a los propios empleados que recomienden candidatos.
El “programa de referidos” es una estrategia para atraer talento, sobre todo en industrias que por su alta especialidad demoran más en la contratación, señala el estudio ‘2014, mejores prácticas de contratación’ de la Universidad de Nebraska.
Un empleado es el mejor embajador de la empresa, porque es visto como fuente confiable de información. Si el empleador logra ‘alinear’ a la persona con sus objetivos de negocio, es más sencillo pedir al personal que recomienden a la empresa como un lugar donde hacer o iniciar carrera, dijo la psicóloga industrial, con experiencia en reclutamiento, Elsa Noriega Martínez.
Artículo relacionado: Exámenes, poco usados para reclutar
Un programa de referidos permite que la empresa acelere en 55% el reclutamiento de empleados. Son 29 días en promedio, 39 en una bolsa de trabajo online y 55 días para bolsas de trabajo corporativas, de acuerdo con el estudio de Nebraska, realizado entre 500 representantes de recursos humanos, de empresas trasnacionales.
El reclutamiento por referidos es un 40% más económico que cualquier otra herramienta. Esto se produce por todos los ahorros generados en tiempo de reclutamiento, los ahorros en costo de rotación y el aumento en productividad.
En México, tener conocidos en la organización es en sí un motor importante de reclutamiento para 9.8% de las empresas, según datos de la Encuesta de Competencias Profesionales (ENCOP) 2014, del Centro de Investigación para el Desarrollo (CIDAC). Las referencias se utilizan hace décadas, lo que ha evolucionado es la forma en que se retribuye una buena recomendación, explicó Noriega.
El reclutamiento por referidos es 40% más económico que cualquier otra herramienta, porque ayuda a bajar los tiempos en que se cierra la vacante y disminuye la rotación, según el informe de la Universidad de Nebraska. Entre otras razones destaca que un candidato que llega por recomendación de un amigo o conocido, suele tener una mayor referencia de cómo se mueve la organización.
“Hay puestos, que por el nivel de especialidad, lleva más tiempo cubrir pero, por otro lado, tienes la urgencia de contratar porque la organización sigue creciendo y hay que dar resultados a los clientes”, dijo Silvanna Valencia, CFO de Bluemessaging, firma que ofrece soluciones de comunicación, a través de canales digitales, para empresas.
En un año esta empresa cubrió 20 plazas, debido a la rapidez con que debían contratar recurrieron a sus empleados para pedir recomendaciones de candidatos. De ser elegidos recibirían un bono económico.
“En un ingeniero con un perfil tan especializado puedes llevarte hasta 100 días o más en encontrar al candidato idóneo. Si tu personal da buenos resultados, por qué no pedir a ellos que realicen la recomendación. Gente buena jala gente buena”, argumentó Valencia.
Esta organización, que tiene por clientes empresas como Cinemex, solicita a sus ingenieros que recomienden candidatos. La persona que acude a esa petición entra a un programa de entrenamiento y si pasa los primeros 45 días, el empleado que lo refirió recibe la mitad de un pago que supera los 10,000 pesos.
“Los ingenieros, por ejemplo, no son de contactar a los amigos, no son tan sociales como en otras profesiones. Son más de estar en su escritorio programando, así que retribuir económicamente es una especie de incentivo para que nos sugieran alguien excelente”, detalló Silvanna Valencia
Implementar una recompensa es una forma efectiva para invitar a los empleados a participar, pero ésta no solo es económica, se puede recurrir a estrategias como regalar capacitaciones, monederos electrónicos, hasta días de descanso, entre otras opciones. Hay que buscar la herramienta que motiva a la persona a sugerir un candidato talentoso, y no sólo “dar nombres, por salir del paso”, sugirió Patricia Noriega.
Las empresas con actividades de alta especialización, y donde los perfiles se vuelven más específicos, como TI, automotriz, aeronáutica, gas y petróleo, biotecnología, entre otras, son aquellas donde el programa de referidos tiene mayor crecimiento, según el informe de la Universidad de Nebraska. También es común en las organizaciones medianas con rápido incremento en clientes y facturación, propuso la representante de Bluemessaging, empresa asesorada por Endeavor.
Aquellas en las que la demanda es mayor que los puestos ofertados, tienen una expectativa menor de ocupar este programa, pero también se puede emplear si se quiere “fidelizar” a un empleado. Es como decir “confiamos en la referencia que nos puedas realizar y la recompensamos”, puntualizó Noriega.
Artículos relacionados: 4 tips para reclutar personal en tu pyme
Un programa de referidos con resultados favorables necesita cumplir con ciertas características. Si se hace una promesa de pago u otro tipo de bonificación es necesario acordar tiempo y requisitos para cumplirlo, detalló la psicóloga industrial.
También hay que llevar un registro de quienes realizan las mejores referencias, para dar seguimiento al programa de desarrollo de ese empleado, y retroalimentar continuamente a los trabajadores sobre qué tipo de vacantes se deben cubrir. “Tu empleado necesita saber qué buscas como empresa y cuál es la urgencia con que lo demandas. Así ellos siente la premura de apoyar”, mencionó Silvanna Valencia.