¿Cómo saber si tu jefe te sabotea?

El nivel de compromiso de los empleados en México ha disminuido. En 12 meses el grado de responsabilidad que los colaboradores sienten hacia su trabajo bajó seis puntos porcentuales, según una encuesta de Kelly Services. La razón no es el salario, sino los jefes malos.

El informe, que evalúa la fidelidad hacia la empresa entre otros indicadores, muestra que en 2013 el porcentaje de trabajadores que dijo sentirse comprometido era de 66% sobre una base de 15,000 encuestados; en 2014 pasó a 60%.

Al preguntar por qué sienten menos compromiso, los empleados respondieron por sus malos líderes y una cultura organizacional deficiente .

Un colaborador que da más de sí lo hace porque encontró aspectos como un mejor salario, orientación a metas y buen ambiente laboral, dijo la psicóloga industrial Martha Franco.

La gestión de talento es uno de los mayores problemas en las organizaciones actualmente. Hay que moverse de la conducta de “administrar cabezas” al de mover personas. “Lo que se gestiona es el talento y sus resultados; se necesita un cambio mental en la forma de dirigir”, aseguró Anthony Abbatiello, líder global de la práctica de consultoría de Recursos Humanos de Accenture, con sede en Nueva York.

Seis de cada 10 personas, encuestadas en el informe de Kelly Services, aseguró que sus líderes directos tienen un impacto significativo en su nivel de su satisfacción y compromiso.

Según un informe sobre empleados poco productivos, de OCCMundial, entre las actitudes del jefe que perjudican o ‘boicotean’ el desempeño del colaborador destacan:

1. Líder ‘cuello de botella’. Insistir en aprobar cada detalle de un proyecto, a pesar de contar con empleados experimentados, ocasiona demoras en la entrega de resultados y, a su vez, se reduce la productividad del colaborador. Como jefe, primero hay que entender qué requiere de supervisión minuciosa y qué se puede delegar. Debe organizar su agenda para dar respuesta a los subordinados, según orden de importancia y urgencia de las entregas. Lo que es un gran error es dejar a la persona esperando semanas por una respuesta. La mala gestión del tiempo del líder puede obstaculizar el trabajo.

2. El jefe “codicioso”. En muchas organizaciones se observa al personal como ‘ayudante’ para realizar determinadas actividades, sin darles nunca la responsabilidad completa. Esto los hace sentir que simplemente ejecutan tareas específicas, pero no pueden asumir proyectos, limitando con ello su iniciativa, creatividad y toma de decisiones.

3. Comunicación no asertiva. Sin importar el rango del colaborador, hay que comunicar qué se espera de su desempeño a lo largo del año. Los jefes quizá no tienen una comunicación asertiva para hacer ver al empleado qué se necesita, cómo y en qué tiempo. Si tras esa orientación el trabajador no muestra proactividad en consultar dudas y en los resultados que otorga, es su responsabilidad, pero debe existir un punto de partida, según la psicóloga Martha Franco.

Otra falla común es esperar a la evaluación anual para orientar al empleado. Ese ejercicio debe realizarse durante el año; lo recomendable, incluso, es tener juntas semanales o quincenales para analizar progreso o retroceso en las tareas a cumplir como equipo.

4. ¿Cero retroalimentación? Si se quiere tener a un empleado poco productivo el mejor camino es “brincarse” la retroalimentación oportuna sobre su trabajo, áreas que debe mejorar y aquellas acciones que lo pueden alejar de su objetivo.

5. Dinámicas de trabajo poco efectivas. Si el jefe está acostumbrado a interrumpir de manera constante las actividades de sus empleados, los resultados no se darán el tiempo y/o con la calidad que el superior espera. Los especialistas aconsejan revalorar en la empresas acciones tan básicas, como disminuir o espaciar el tiempo de reuniones. Otra práctica de gestión poco efectiva es otorgar a la persona los proyectos sin tener claro objetivos, tipo de alcance, etcétera.

6. Falta de recursos. Parece obvio pensar que si los empleados no cuentan con las herramientas necesarias para realizar su trabajo lo expresarán, pero no siempre es así. Preguntar muestra interés y disposición para atender sus necesidades. Los recursos incluyen la capacitación, orientada a las metas de la empresa a corto plazo. “Un taller no es garantía de que el empleado será mejor”, indicó el informe de OCC. Los programas necesitan alinearse al trabajo por área, por funciones y por tipo de entregables que se desean.

7. Poca flexibilidad. En muchas empresas la política es no justificar una falta a menos que la persona acuda al médico. A menudo un resfriado requiere simplemente un descanso. Ser sensible a un empleado enfermo es más inteligente que demandar su asistencia. En primer lugar, no rinde al máximo, en segundo, a través de esas acciones se pierde lealtad. Un día de trabajo en casa no significará que “todo está perdido en la oficina”, afirmó Franco.

8. ¿Clima de miedo y ansiedad? Propiciar un ambiente estresante y de alto control puede mantener a las personas a raya, pero poca gente talentosa se quedará a trabajar bajo esas condiciones. El empleado lo hará por necesidad, no por gusto ni porque crea que debe dar un extra en ese lugar, para que la empresa llegue a sus resultados.