3 actitudes de un jefe que generan desconfianza

Para crecer en un empleo hace falta algo más que un buen desempeño, méritos y esmerarse . Hay que llevarse bien con el jefe, pero la desconfianza en los superiores se ha convertido en el mayor problema y reto para las organizaciones, según expertos en recursos humanos.

A diferencia de lo que sucedía hace una década, la confianza en las empresas es mucho menor, sólo 4 de cada 10 empleados expresa sus inquietudes a los jefes y 2 de 10 ve al CEO como una fuente creíble de información, según una encuesta de la Universidad de Phoenix entre 1,500 trabajadores en Estados Unidos, incluyendo hispanos.

“[El mundo laboral] está metido en un círculo de desconfianza, la gente se queja de los jefes y éstos de sus empleados, y esto se da, entre otros factores, porque existe un paradigma equivocado sobre la confianza”, según Stephen M. R. Covey, líder de la práctica de confianza para el instituto FranklynCovey.

Un jefe puede tener grandes habilidades y talentos, pero eso no implica ser de fiar. Para que surja la confianza hay que “construir” credibilidad a nivel personal. Los superiores deben ser honestos con los empleados respecto a qué pueden encontrar en la empresa, qué se espera de ellos, qué tipo de conductas se quieren o no de su parte, dijo en entrevista el también autor de ‘The Speed of Trust’, e hijo de Stephen R. Covey, creador de 'Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas'.

El error de la empresa, dijo, es ligar confianza sólo a los resultados, pero ¿qué más da tener un historial de resultados cumplidos, cuando no hay transparencia? Confiar se vincula más a la ética, a generar lealtad, congruencia entre lo que se dice y hace.

Un camino para hacer de este concepto algo menos etéreo, y más práctico es medirlo. “Las organizaciones que cotizan en Bolsa y tienen alta confianza en sus equipos de trabajo , resultan ser al menos 200% más rentables y productivas. La razón es que hacen a un lado las estructuras tradicionales, rígidas, verticales, que no dan voz al empleado”, indicó Covey, con base estudios realizados por el Instituto y datos publicados de la Bolsa de valores en Estados Unidos.

Si el jefe empieza por favorecer la comunicación directa y abieta el empleado tiene certeza de dónde están sus errores y hasta cómo cambiar su dinámica para llegar al resultado. Esto, aunque suene intangible y sutil, termina por traducirse en un empleado más seguro y productivo, los resultados –por consiguiente- mejoran, agregó por si parte la psicóloga por la UNAM y especialista en comunicación organizacional, Leticia Martínez Robledo.

Una opción para el empleado que no confía es dar la “vuelta” al empleo y buscar otro trabajo. Eso, a largo plazo, genera rotación y pérdidas. Según Covey, es común en las empresas con equipos desconfiados que la rotación supere el 40% entre sus filas.

De acuerdo con Stephen Covey, estos son los síntomas de una oficina que alimenta la “falta de confianza”:

1. El Jefe ‘oculta’ agendas

Si se mueve la “aguja” de la confianza, la empresa hace que la proactividad y la creatividad suba, pues al menos el empleado no tiene temor a equivocarse o preguntar . Pero ese “ideal” se rompe con los jefes que “esconden agendas, no informan a su gente sobre cambios. Es el típico síndrome donde el empleado llega a las juntas y desconoce por qué debe estar ahí. Se genera un ambiente donde unos pelean con otros”, menciona el autor.

2. Errores continuos

Otro síndrome de las empresas desconfiadas es ver duplicado el trabajo, o que la persona entrega sus proyectos, pero sin calidad. Son equipos cuya filosofía es “sino me dicen cómo, mejor no corro riesgos”.

3. Prometer y no cumplir

Parte de la confianza es entender, como empleado, lo que el jefe quiere, pero muchas empresas no mejoran su comunicación por temor a que el empleado se haga “rebelde”. Esto es el mito más común, que al dar la oportunidad al empleado de expresarse, la persona emitirá juicios negativos sobre cómo se conduce la empresa.

“Lo que los superiores desconocen es que el empleado ya lo hace, siempre puede haber comentarios malos del jefe y sus defectos, y la manera de controlarlos es siendo más transparente en comunicarse“, puntualizó Covey.