Falta de compromiso, dolor de cabeza para las empresas

Lograr el compromiso de los empleados es el mayor reto para las organizaciones en México en lo que respecta al talento interno de las empresas, según el informe Tendencias de Capital Humano 2015 de Deloitte.

El 83% de los empleadores lo mencionó como el reto número uno, frente al 78% a nivel mundial, según la encuesta aplicada en 82 empresas en el país. Para 59 de cada 100 líderes de recursos humanos en México, las prácticas para crear compromiso son ‘débiles’. 

El tema pasó del tercer lugar en 2014 al primer sitio este año. “Lo que más duele a las organizaciones mexicanas  es cómo comprometer a los trabajadores”, señaló Alejandra Cadavid, Gerente de Talento en consultoría Deloitte.

Otros retos importantes para las empresas, según el informe de Deloitte, son mejorar el liderazgo, reinventar el área de Recursos Humanos y ofrecer mejores oportunidades de aprendizaje y desarrollo.

Las empresas deben entender que para lograr el compromiso de los empleados deben alinear las motivaciones personales con los retos y ambiente laboral . No se trata sólo de empujar a las personas en virtud de resultados, explicó Tomás Fernández, socio líder de la práctica de Capital Humano en Deloitte México. 

Una de las causas que limitan a México para crear mayor compromiso es tener un área de Recursos Humanos que no logra articular los mensajes con directores generales y de finanzas. “Les cuesta trabajo, defender presupuestos y traducir esa inversión en impactos”, señaló Fernández.  

El reto de tener estrategias más innovadoras para comprometer al empleado implica cierta dificultad, pero “no queda otra alternativa”, señalaron los consultores. 

Si no hay cambios en la manera de retener y preparar talento las empresas en México enfrentarán problemas en la incorporación de la generación millennial y escasez de perfiles competitivos, problema que hoy afecta a 4 de cada 10 organizaciones en el país, señaló Alejandra Cadavid.

Recursos Humanos ¿un fantasma en la compañía?

Mejorar el liderazgo en la empresa y ofrecer mejores oportunidades de desarrollo  son otros retos para las compañías en México, ambos vinculados a la capacitación.

Es crucial cuestionarse si los programas en la empresa desarrollan habilidades para que los líderes sean exitosos en el entorno actual, qué hacen para tener sucesores preparados, cómo ejercer el presupuesto de capacitación, entre otros temas, dijo Tomás Fernández. 

El informe Tendencias de Capital Humano reveló que 57% de las empresas reconoce no contar con programas de desarrollo de líderes enfocados a las nuevas generaciones, mientras 50% considera ‘débil’ su capacidad para mantener los programas de sucesión actualizados. 

Una desventaja en las empresas mexicanas, de acuerdo al informe, es que aplican el enfoque tradicional para dar una experiencia de aprendizaje. La mitad de las empresas se considera ‘débil’ en el uso de medios avanzados para entregar la capacitación y utilizar plataformas móviles o sociales. 

Por lo general recurren a cursos en línea y presenciales, sin considerar otras herramientas para las nuevas generaciones, como asignar a la persona a proyectos concretos. “A un millennial no tienes que explicarle cómo funciona el proceso, sino hacer que participe de éste", añadió Tomás Fernández. 

El área de Recursos Humanos, no va al ritmo de la urgencia con que debe hacerse cambios, precisó. El 68% de los responsables del área se considera “poco preparados” o “no preparados” para reinventar su propia área. “Recursos humanos sigue siendo sinónimo de pagar la nómina", subrayó el consultor. 

Los especialistas en Deloitte refirieron que las empresas en México están sujetas a otros problemas, además de no contar con mecanismos innovadores de capacitación. 

Las 10 tendencias de capital humano que más impactarán, en general, a las empresas en los próximos meses, son: 

- Liderazgo. El reto aquí es invertir en nuevos modelos acelerados de liderazgo.

- Cultura y compromiso. Mejorar el vínculo que los empleados tienen con la organización porque la escasez de talento es una amenaza.

- Reinventar Recursos Humanos. Esta área debe fungir como habilitador de innovación y no como “pagadora” de nóminas.

- Simplificar el trabajo. Tener entornos y prácticas laborales más sencillas y flexibles para el empleado.

- Aprendizaje y Desarrollo. Pensar en nuevos modelos para que la gente desarrolle conocimiento y destrezas, considerando la brecha generacional.

- Fuerza laboral 'on demand'. Contar con esquemas de contratación por horas.

- Analíticos de talento. Saber procesar la información que tiene Recursos Humanos de los empleados para lograr mejoras en el negocio.

- Las máquinas como talento. Repensar el diseño laboral para que el empleado aproveche mejor la tecnología.

- Gestión del desempleo. Tener soluciones más estructuradas para retroalimentar al colaborador.

- Importando información. Aprender a integrar más información sobre los colaboradores, utilizando plataformas como redes sociales.