Qué esperan los jóvenes de sus empleadores

Tener oficina propia y un lugar de estacionamiento en la empresa puede seducir casi a cualquier empleado, menos a la generación Y y Z.

Los empleados nacidos entre 1980 y 1992 quieren empresas creativas al reclutar y, como mínimo, tecnología para crear sus planes de carrera y hacer networking en la oficina. No por nada 80% de los jóvenes dicen que se decepcionan al llegar a sus nuevos empleos, pues “resulta que tienen más y mejor tecnología para hacer home office que trabajar en las propias oficinas", dijo en entrevista Emilio Mariño, Vicepresidente Senior de Latinoamérica en SAP.

Son jóvenes sin mucha experiencia laboral pero que están poniendo a pensar al área de Recursos Humanos sobre cómo atraerlos y desarrollarlos , dijo el ejecutivo.

La generación Y representa 40.5 millones de mexicanos, mientras la Generación Z, los próximos a reclutar en las empresas, son 22 millones. “La cultura baby boomer y la promesa de marca (de la empresa) no será suficiente para atraerlos, ellos quieren acciones”, agregó Muriño.  

¿Qué les importa a ellos?

Seguimiento: La  buena o mala experiencia que tenga el candidato al pedir trabajo será casi tan importante como el salario que pudieran ofrecerle. La empresa no debe creer que solo la propuesta económica importa, si el candidato se lleva una mala impresión impactará negativamente en la imagen de la empresa.

Esto obliga a que las organizaciones pongan atención en dar seguimiento a un aspirante. “Si le dices yo te hablo y no lo haces eso tiene un alto costo, que suele desconocerse porque no se mide ese indicador”, añadió el directivo de SAP.

Empresas como Coca-Cola, FedEx, PG&E, que se reunieron en el Succes Conect de SAP, resumieron las siguientes áreas como vitales para adaptarse a la lista de la generación Y, y Z.

En México, 7 de cada 10 aspirantes a un puesto no tiene seguimiento por parte de la organización tras una entrevista, de acuerdo con datos de Manpower Group. El ‘yo te llamo’ nunca se cumple y eso tiene un costo para la empresa.

Pensando en una empresa mediana con 3,000 empleados, si se tiene un proceso de 250 contrataciones al año y 8% son aspirantes ‘molestos’ por no haber tenido seguimiento, esto se traduce en pérdida de 400,000 dólares anuales, según datos de la firma.

Una solución para esa falta de seguimiento por parte de las empresas es utilizar plataformas como applicant tracking system, donde se concentra toda la información del candidato para saber en qué proceso va de la contratación y por qué continúa o no en éste. Sin embargo en México menos del 15% de las empresas tienen un recurso tecnológico como éste.

Plan de Carrera: ‘Ciclo de vida’ es una palabra que adoran los Y y Z. Esto significa mostrarles un diagrama con lo siguiente: inducción al puesto, con qué recursos contará para entrenarse, en qué consiste el plan de carrera y cómo podrá intervenir el empleado en ese programa de trabajo virtualmente.

Una empresa del siglo XX haría todo esto a lápiz y papel, con Excel, enviando correos con pautas de trabajo, pero quien quiere atrapar a estas generaciones recurre a una suite de gestión de capital humano, es decir una plataforma tecnológica con varios módulos, desde donde gestionar todo lo relacionado con el empleado sin confundirse.

“Cuando la gente se siente con la capacidad de contribuir en su propia carrera, es decir, entrar a un sitio, ver cómo va su desempeño, hacía dónde se mueve, la retención aumenta entre 15 a 30 por ciento”, dijo Mariño.

Hablar el mismo idioma: Los jóvenes se relacionan con conceptos como “crear mi perfil en redes sociales”. Si éste es un lenguaje que dominan, una opción que tienen las empresas para atraer a estas generaciones es colocar en redes sociales como LinkedIn un job profile, es decir, anunciar el puesto y señalar qué perfiles personales se ajusten a éste.

Existen soluciones tecnológicas para lograr relacionar las características de una vacante con los perfiles personales, recordó Mariño.  No hay por qué limitarse al job description típico donde sólo se describe las funciones que se cumplirán en el puesto y poco se indica sobre las cualidades personales para cubrirlo, eso no atrae ni al millennial ni al Z.

Las empresas que quierren atraer a estos talentos deben cambiarse el chip . Esas organizaciones deberán contar con una herramienta tecnológica para identificar brechas y levantar alertas respecto de alguien que pueda perfilarse como un futuro líder en una empresa. Es el reclutamiento de millennials y Z, “ayudarles a ver el futuro”, indicó Emilio Mariño.