Ser ingeniero y conocer el lenguaje de programación java, parecería suficiente para contratarse en una empresa desarrolladora de apps (aplicaciones). Pero si la firma pasó de start-up a tener 150 millones de usuarios, como es el caso de Evernote, “saber cosas técnicas no basta”, aseguró Chris O’Neil, director general de Evernote.
“Lo primero que preguntaría a quien busca lugar en una compañía como ésta es que me platicase de un mal día que hubiera tenido, cómo lo manejó”, precisó el CEO en entrevista.
Las preguntas personales o inesperadas son buena técnica para que el candidato piense ‘fuera de la caja’ en la entrevista y, como empresa, se tenga más información para detectar al talento potencial. ¿Por qué quedarse con respuestas esperadas o cotidianas?, preguntó el director general de la aplicación de productividad laboral, creada en 2007 en California, y que hoy cuenta con 15 millones de usuarios en América Latina.
O’Neil no es el único en aplicar interrogantes inesperadas a los candidatos. La empresa Bed Bath & Beyond, que llegó a México en 2008, lanza preguntas como: ‘si fueras una caja de cereal, ¿cuál serías y por qué?’ para vacantes del área comercial, según recogió un informe de la start-up Glassdor, sobre planteamientos raros en entrevista de trabajo. Dell cuestiona a sus gerentes de cuentas si se consideran más cazadores que recolectores.
Saber quién eres, no cuánto sabes
En 2014 Evernote contrató más de 150 nuevos empleados. El equipo de reclutamiento recibió 20,000 solicitudes de candidatos. Con un promedio de dos a tres entrevistas diarias y un volumen importante de gente queriendo integrarse al equipo, lo importante no solo es cuánto sabe la gente, sino cómo se adaptará y se desempeñará en cierto periodo de tiempo, aseguró O’Neil.
“Cuando se trata de atraer talento, pienso que hay dos tipos de personas: víctimas y jugadores”, apuntó. Lo valioso, desde la perspectiva del CEO, es identificar en entrevista si el candidato es de las personas que echará la culpa a ciertos factores, personas o situaciones, por un mal desempeño (así es la víctima), o si será de los que tomen las riendas para actuar y hacer que las cosas cambien. “Yo busco a estos últimos, los jugadores entrarían en mi equipo”, expresó.
Un error en las organizaciones se centra en llenarse de víctimas por cubrir las vacantes, como si hubiera que contratar de por vida. Mejor hay que pensar en el talento que dará buen resultado los siguientes 12 meses y hacer con ellos una estrategia de trabajo bien definida, aconsejó al participar en un evento con emprendedores.
"Pienso en el concepto Hire for strength (contratar por fortaleza). Hay que concentrarse en identificar dos atributos sobresalientes de un candidato, lo cual no necesariamente está en su formación de carrera”, comentó.
En el mercado existen algunas aplicaciones, desarrolladas por start-ups, para cautivar al posible empleador previo a realizar la entrevista; es el caso de crewrevu, que permite realizar videos donde el candidato expone quién es profesionalmente y se pueden compartir, así el cazador de talento tiene cierto antecedente del candidato.
Pero independiente a la plataforma utilizada, la clave para llamar la atención de un director general, de acuerdo con O’Neil, sigue siendo cómo adaptas lo que eres, tus intereses e ímpetu, a lo que es importante para la empresa.
Los siguientes conceptos resultan relevantes para Evernote:
-Enamórate de los problemas, céntrate en ello y disfruta el proceso de resolver, sin estar pensando sólo en soluciones.
- En lo que hagas, enfócate en aspectos pequeños, ¿por qué comerse el mundo entero? De resolver lo “pequeño” muévete a saber cómo escalar una idea.
- El equipo que construyes, es la compañía que tienes, por eso es fundamental contratar a la persona por fortalezas, y ver cómo ésta genera empatía. No todo es conocimiento.