Inequidad de género, una brecha multigeneracional
Bajo las condiciones laborales en que se encuentran actualmente las mujeres, pasarán al menos 17 años antes de hablar de equidad de género en el ámbito directivo, arrojó el estudio 7 Pasos hacia una inclusión consciente: una guía práctica para facilitar una mayor participación de mujeres en posiciones de liderazgo’, elaborado por ManpowerGroup.
Los tomadores de decisiones en las empresas, que son de la generación X, o baby boomers (35 años o más) creen que nivelar las condiciones laborales para las mujeres llevará esos 17 año, pero los millennials (34 años o menos) son más cautelosos y opinan que ese reto llevará 22 años, según el informe que reunió entrevistas con 222 directivos a nivel mundial.
Son cinco años de diferencia, entre una generación y otra, para hablar de paridad. El ‘optimismo’ de los líderes (especialmente directores) que pasan de 35 se basa en pensar que ya existen ciertos cambios, incluso, son quienes consideran que modificar el escenario es tarea exclusiva del Recursos Humanos (RH).
“Este grupo tiene la mayor parte del poder de decisión en las empresas, eso explica en cierta medida por qué hay quien considera que el trabajo está concluido y la brecha cerrada”, señaló Mónica Flores Barragán, presidenta para Latinoamérica de ManpowerGroup.
Los millennilas, por el contrario, piensan que el cambio requiere de todos los niveles de la organización, no sólo actividades de RH. Son diversas las razones para fundamentar una visión más ‘realista’, entre éstas, que s ólo 2% de las empresas tienen estrategias para capacitar a mujeres y que éstas alcancen puestos de mayor liderazgo, señaló Flores Barragán.
De entre las muejres millennials, 30 % afirma que nadie se hace responsable de apoyarlas en su trayectoria hacia puestos de mayor autoridad. Los hombres de su generación entrevistados no opinaron al respecto, pero expresaron que esa tarea le toca “a todos”, especialmente a Recursos Humanos.
Tal visión demuestra una cultura masculina arraigada sin importar la edad; romper con ese sesgo inconsciente y con los estereotipos “no es fácil”, pero ellas necesitan hacerlo sin desertar en el camino. Hoy, por ejemplo, 49% de las mujeres renuncia a continuar con su desarrollo laboral tras el primer hijo y 60% pone en ‘pausa’ su desarrollo después de su segunda experiencia maternal, indicó Flores Barragán.
Más patrocinadores, no sólo mentores
El informe 7 pasos hacia una inclusión consciente, subraya que los programas y políticas propuestos para lograr paridad y contratación neutral de género “han sido lentos”. Ejemplo de ello es que menos de 4% de los puestos de dirección en México son ocupados por mujeres y, en promedio, ellas ganan 22.9% menos que los hombres, según cifras compartidas durante la presentación del estudio.
Son varias las acciones que deben trabajarse para que la mujer crezca su carrera, entre éstas contar con un sponsor capaz de dar retroalimentación y promoverlas a puestos de mayor injerencia en la organización. Lo que hoy se observa son sólo mentores que actúan como ‘filtro de ideas’, y muchas veces están fuera de la organización. Eso es válido e importante, pero es indispensable que alguien más, un hombre por ejemplo, ‘impulse’, y no todo se quede a nivel de dar un consejo, indicó Mónica Flores.
Las mujeres, por su parte, necesitan trabajar en su red de contactos (fuera de horarios laborales) y que eso conlleve a que la pareja apoye en tareas familiares. A la fecha, 28% de ellas reconoce que frena su desarrollo por criar a los hijos y no recibir un soporte de sus parejas, de acuerdo con datos del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD), de la escuela de negocios mexicana IPADE.
También requieren fortalecer su capacitación en los lapsos que dejan de laborar, por cuestiones personales. “Algunas veces, la mujer que deja de trabajar, o lo hace medio tiempo, por atender temas familiares, no se actualiza en ese lapso y cuando regresa al mundo laboral está desconectada o no actualizada”, explicó Flores.
Aquí siete pasos para logres mayor inclusión de mujeres en tu empresa, según el informe de ManpowerGroup:
- Cambia tú primero.
- Los líderes tienen que hacer suyo el compromiso, no delegarlo.
- Cambia el cuestionamiento, pregunta ¿por qué no?
- Contrata empleados que valoren a las personas (sin hacer distinción de género).
- Promueve la cultura de cambio e inclusión. Los programas por sí solos no funcionan.
- Directores (as), ¡sean explícitos! Si dicen que sí a más talento femenino digan ¿cuándo y dónde?
- Inclusión responsable: hay que establecer objetivos medibles y alcanzables respecto a atraer y capacitar más mujeres. Donde no hay métrica no se avanza.
