Empresas sin clósets

Cuando una organización se compromete con la diversidad y contrata a una persona sin importar su orientación sexual o identidad de género, tiene a cambio mayor productividad de sus empleados, quienes al sentirse incluidos desarrollan más habilidades para innovar y colaborar en la solución de las necesidades de los clientes , así lo explican dos expertos en el tema: Chad Griffin y Deen Fidas.

Griffin es un eterno activista en favor de los derechos de la comunidad, que a los 19 años ya ocupaba un puesto en la oficina de Comunicación de la Casa Blanca, al mando de Bill Clinton, y que en diferentes campañas ha impulsado el voto a favor del matrimonio entre personas del mismo sexo. Su influencia es tal que, en 2013, fue nombrado Personaje del Año por la revista The Advocate, y ese mismo año ocupó el sitio 16 en el listado Power 50, de la publicación Out.

Fidas es experta y consultora en temas de inclusión y diversidad en los corporativos, además de ser directora del Programa de Human Rights Campaign (HRC, por sus siglas en inglés), la organización más grande de derechos de lesbianas, gays, bisexuales y transgénero (LGBT) de Estados Unidos.

También lidera el Índice de Igualdad Corporativa (CEI, por sus siglas en inglés), que se realiza entre 1,200 empleadores de alto nivel. Este indicador es una herramienta comparativa que evalúa las políticas de equidad e inclusión en el trabajo, desde 2002.

Human Rights Campaing incluyó nuevas categorías en el índice 2016, y destaca políticas y prácticas replicadas en las operaciones de las empresas fuera de Estados Unidos, de ahí que por primera vez presentarán el informe en México.

De acuerdo con HRC, una persona que trabaja en un ambiente que no le da confianza para ‘salir del clóset’, reduce 30% su compromiso con la empresa.

Pero si un empleado tiene la seguridad de que la firma para la que trabaja está comprometida en la promoción de la diversidad, es 83% más productivo en términos de habilidad para innovar, según el estudio Waiter, is that inclusion in my soup? A new recipe to improve business performance, que realizó Deloitte Australia en colaboración con la Comisión Victoriana de Derechos Humanos y Oportunidades Equitativas de ese país.

El estudio también revela que en esa condición, el trabajador responderá 33% más a las necesidades del cliente, sin omitir que la colaboración con su equipo casi se duplicará (podría ser 42% mayor).

Otro indicador revela que entre las compañías con mejor desempeño, las que cuentan con talento diverso tienen 15% más retorno de inversión, según Why Diversity Matter, de la consultora McKinsey & Company. El reporte también revela que las empresas más diversas son capaces de atraer mejor talento. 

¿Por qué conviene la inclusión a las empresas?

Chad Griffin: Es importante que las compañías traten con dignidad y equidad a sus empleados. Obviamente, porque es lo correcto, pero desde la visión del negocio porque impacta el trabajo.

Si alguien va a su empleo y no puede ser quien es en su totalidad o si alguien transgénero no cuenta con un seguro de salud que cubra sus necesidades, ese empleado no va a dar toda su capacidad y el empleador no obtendrá el retorno completo de su inversión.

¿Qué otra ventaja pueden obtener las compañías que deciden comprometerse con la diversidad?

Deena Fidas: Otro punto relevante es el valor del mercado LGBT. Sólo las compañías que sean cercanas de manera auténtica pueden sacarle todo el provecho. El ser auténtico va más allá de una buena publicidad, es garantizar que se está comprometido con la causa con algo tan sencillo como dar las mismas prestaciones a todos sus empleados.

En HRC también elaboramos una guía de compra a partir de cómo califican en el CEI, así como otra de empresas ideales para trabajar.

¿Por qué importa lo que ocurre con las empresas fuera de EU?

Chad Griffin: Para ser congruentes. Una compañía debe mostrar las mismas políticas para sus empleados LGBT en cualquier región del mundo. Muchas de las empresas evaluadas tienen operaciones en otros países donde dan empleo a una gran base de personas, es la razón por la que vinimos a la Ciudad de México.

¿Qué vacíos referentes a inclusión hay en México?

Deena Fidas: Hay vacíos significativos en protecciones legales para las personas transgénero, situación que, en términos corporativos, podría subsanarse con algunas políticas inclusivas.

El componente estratégico inicial del CEI es comenzar a diseminar la noción de las protecciones laborales alrededor del mundo. Es decir, si trabajo en una compañía y pertenezco a la comunidad LGBT debería sentirme cómoda de trabajar ahí, así sea en las oficinas de Atlanta, México o São Paulo.

Las organizaciones defensoras de los derechos de la comunidad LGBT pueden ser grandes aliados para que las empresas implementen políticas y prácticas incluyentes, como Pride Connection, una red de 12 empresas que promueve mejores prácticas de diversidad e inclusión. El siguiente paso es que esas redes crezcan. 

¿Cómo esperan que mejore  la visión de las firmas mexicanas en temas de inclusión?

Deena Fidas: El CEI es una estrategia única, porque para ningún otro movimiento podría tenerse a las compañías como colaboradoras, ya que, en este caso, sí obtienen un beneficio.

Cómo incorporar la inclusión

1. Tomar conciencia: La compañía debe estar de acuerdo con la premisa de que las personas de la comunidad LGBT aportan valor al trabajo y que la diversidad suma a los fines de la empresa.

2. Comparar: Analizar qué acciones se están tomando dentro de la industria o sector, es un argumento que puede ser presentado al consejo directivo.

3. Introspección: Analizar los vacíos que la compañía tiene en su política de contratación y prestaciones laborales. Poner atención en el lenguaje, por ejemplo, si algunos beneficios se limitan a un esposo o esposa, así como la asistencia para viajes.

4. Asesoría: No hay por qué saber todo. Conviene buscar consultores externos, especializados en temas de inclusión y comunidad  LGBT, para tener una visión más amplia del uso del lenguaje o algunos beneficios que se pueden incorporar.

5. Capacitación: Garantizar que la visión de inclusión se entienda como algo importante. Se puede dar cursos de no discriminación que incluyan desde el nivel ejecutivo hasta la base de empleados para lograrlo.

 

Artículo publicado en la edición 1184 de Expansión. Adquiere esta revista o suscríbete a nuestra edición digital en iOS  o Android .