Claves para combatir escasez de talento

La escasez de talento se volverá cada vez más aguda y se extenderá en los próximos 10 años. Ésta afectará en mayor o menor medida a las organizaciones dependiendo de qué tan bien preparados estén. Los empleadores necesitan reducir el número de puestos para los cuales no hay talento suficiente e incrementar aquellos en las que hay talento disponible. Este proceso de reducir la demanda por el talento y de aumentar la disponibilidad del mismo, ayudará a los empleadores a triunfar en el mundo del trabajo de hoy.

Cambios sociales y demográficos, como índices de natalidad decrecientes y promedios de vida más largos con vidas laborales cortas, están causando una carencia de personal experto para empleos disponibles.

Esta paradoja del talento está generando muchos cambios en la fuerza de trabajo global, y los empleadores no están poniendo atención en que podrían mantener estable su negocio un año y tener problemas el siguiente.

Y aunque algunos ya han llevado a cabo acciones para mejorar su talento base, todavía hay mucho por hacer -de manera proactiva- para controlar el crecimiento de la escasez.

Algo que pueden hacer los empleadores es establecer vínculos con instituciones educativas para proveer oportunidades significativas por medio de prácticas profesionales; ello para otorgar a los estudiantes habilidades laborales reales y prepararlos así para un empleo futuro; además de desarrollar su propia reserva de talento calificado, los empleadores deberían invertir más en capacitación vocacional y técnica. Aunque es un proceso costoso, esto ayudará a mantener e incrementar la reserva de talento necesaria.

También deberían pensar en re-capacitar e incrementar las habilidades de las personas que están en puestos que se están volviendo superfluos u obsoletos, de manera que puedan cubrir posiciones de nueva creación.

Por ejemplo, perder 1,000 empleados de un departamento y contratar 1,000 más en otro departamento una semana después, significa que l a empresa ha perdido la oportunidad de re-capacitar y enriquecer las habilidades del primer grupo de empleados, quienes ya contaban con los conocimientos básicos y entendían los procesos de la compañía, para colocarlos dentro de los nuevos puestos creados en cualquier otra área dentro de la compañía. Esto implica un doble costo, capacitación y tiempo invertido para cubrir las nuevas posiciones.

Fomentar la capacitación cruzada -que es como se denomina al proceso de re-entrenamiento que permite enriquecer las habilidades y posibilidades de colocar a una persona en puestos diferentes-, puede generar un grupo de empleados con las habilidades y conocimientos adecuados para cubrir diferentes posiciones.

Estas personas pueden moverse a diferentes roles dentro de la organización, de acuerdo a las demandas de carga de trabajo, dando mayor flexibilidad para la empresa al tener a la persona adecuada en el lugar correcto.

Los empleadores pueden también introducir talento de forma flexible -ya sea de forma temporal, por contrato, a manera de consultoría, o por outsourcing- en su fuerza de trabajo para cubrir la variación de la demanda. Hoy en día, los mayores empleadores utilizan trabajo flexible como parte primordial de su estrategia de Recursos Humanos, con cerca del 30% de su plantilla laboral proveniente de fuentes de trabajo flexibles.

Muchas economías tienen personas desempleadas o subempleadas que podrían ser restituidas a la fuerza laboral para incrementar la oferta disponible. Reincorporar a estas personas al trabajo , principalmente aquellas que han estado inactivas por mucho tiempo, implica capacitarlas en habilidades laborales básicas y sensibilizarlos acerca de una buena ética laboral.

Un ejemplo de lo anterior es el programa de desarrollo de fuerza laboral llamado TeachReach llevado a cabo por Manpower. Este programa prepara a las personas desempleadas y subempleadas en Canadá y Estados Unidos, para obtener puestos bien remunerados en el sector de Tecnologías de la Información, a través de capacitación intensiva, certificación, colocación en un empleo y el acompañamiento por medio de un tutor, en un esfuerzo para proveer a empleadores con una nueva fuente de empleados con habilidades técnicas.

Atraer a las minorías a la fuerza de trabajo también puede reducir la necesidad apremiante de talento. Mujeres, adultos mayores, personas con discapacidad y las minorías están sub-representadas en muchas fuerzas laborales.

Los empleadores necesitan trabajar para fijar expectativas y cambiar hacia una cultura incluyente, que ayude a colocar estos grupos en las plantillas laborales en un mayor número.

En muchos casos la inclusión de personas con discapacidad puede realizarse sin necesidad de ajustes a la infraestructura de la organización (ya que existen varios tipos de discapacidad y sus requerimientos no necesariamente implican una modificación física del lugar de trabajo).

Sin embargo, algunos empresarios han decidido invertir desde ahora en tecnología para personas con discapacidad, como programas de voz para poder ingresar texto en la computadora sin necesidad del teclado, o han diseñado vías de acceso diferentes o reubicaciones de piso o de lugar de trabajo para personas con discapacidad física.

Adicionalmente, los adultos mayores que se retiran, y cuyos trabajos podrían potencialmente permanecer sin cubrirse por falta de personal con el talento y experiencia necesarios, necesitan ser alentados a permanecer en sus empleos. Los empleadores  pueden ofrecerles un re-entrenamiento de forma que puedan reincorporarse a cubrir  jornadas de menor duración y con menores niveles de estrés. También se les puede ofrecer jornadas de tiempo parcial. Estas propuestas flexibles incrementan el acervo o "pool" de trabajadores con conocimientos y habilidades laborales, prolongando así la vida laboral activa de las personas.

En un futuro competitivo y carente de talento, todas las organizaciones requerirán volverse "las empleadoras preferidas". Esto incluye mejorar en atraer el talento que necesitan y retenerlo para el largo plazo. Significa generar oportunidades estimulantes para adquirir diversas experiencias, posibilidades reales de promoción y la mezcla adecuada de condiciones de trabajo; incluyendo horarios flexibles y beneficios maternales y paternales, para crear un balance aceptable de vida laboral y personal. Tales propuestas atraerán a las personas a la compañía y fomentarán su permanencia en la organización por más tiempo.

Mientras la paradoja del talento es un asunto que afectará también a los Gobiernos y las personas, al igual que a los empleadores, son éstos últimos los que enfrentarán primero esta situación cuando disminuyan los candidatos disponibles para un puesto.

Es interés de los empleadores controlar el crecimiento de la escasez de talento, actuando ahora. Es la única forma de asegurar una fuerza de trabajo competitiva hoy y mañana, para el cambiante mundo del trabajo.

Puestos más difíciles de cubrir a nivel mundial:

2009

Oficios Manuales Calificados

Representante de ventas

Técnicos (producción / operaciones, ingeniería o mantenimiento)

Ingenieros

Gerentes / Ejecutivos

Personal de contabilidad y finanzas

Obreros

Operadores de Producción

Secretarias, asistentes personales, asistentes administrativos y personal administrativo de apoyo

Conductores / Choferes

Puestos más difíciles de cubrir en México:

2009

Operadores de producción

Obreros

Técnicos

Personal contable y de finanzas

Ingenieros

Gerentes / Ejecutivos

Representantes de Ventas

Gerente de Ventas

Secretarias, Asistentes administrativos

Personal de Seguros (agentes de seguros calificados, etc.)

*El autor es representante de Manpower para el área de vinculación académica.