OPINIÓN: El permiso parental es un derecho, para familias y empresas

Nota del editor: Elaine Eisenman es la directora de Educación Ejecutiva y Empresarial del Babson College y dirige el Centro de Conferencias Ejecutivas Babson.

(CNN) — Al extender los permisos por paternidad esta semana, Netflix se pone a la cabeza de las relativamente pocas empresas grandes que otorgan prestaciones sustanciales a los empleados que están criando una familia. Esta es una gran noticia para sus empleados y un triste recordatorio de la situación que vive el 87% de los padres .

Netflix anunció el martes 4 de agosto que sus empleados gozarán de hasta un año de permiso de paternidad ilimitado con goce de sueldo luego del nacimiento de su bebé, salvo los empleados de la división DVD. (Microsoft ya siguió su ejemplo y reveló el miércoles que a partir de noviembre agregará ocho semanas de permiso de paternidad con goce de sueldo a sus políticas actuales).

Revelación total: tengo tres hijos y estoy a punto de ser abuela por primera vez, así que este tema me apasiona y tengo ciertas predisposiciones.

Mi hija embarazada es consultora de un despacho de ingenieros que, al igual que la mayoría de los patrones de Estados Unidos, simplemente sigue los lineamientos federales en lo que respecta a las políticas de permisos de paternidad.

Cuando ella le pidió a su empresa una copia de sus políticas de permisos de maternidad, le enviaron la política de la Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés), que es obligatoria a nivel federal y otorga 12 semanas de permiso sin goce de sueldo.

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La FMLA se puede combinar con su permiso por discapacidad de corto plazo, que le concede el 66% de su salario por el periodo que le aprueben para recuperarse del parto (usualmente entre seis y ocho semanas). El resto de las 12 semanas que permite la FMLA son sin goce de sueldo.

Este es el meollo del asunto: muchas empresas creen que su política de permisos de paternidad es generosa, pero la realidad es que simplemente están cumpliendo la ley y no están invirtiendo realmente en el bienestar de sus empleados después del nacimiento de sus hijos.

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Es increíble que Estados Unidos sea el único país del mundo desarrollado que no exige a los patrones que concedan permisos de maternidad con goce de sueldo (sin embargo, los permisos de paternidad con goce de sueldo son menos comunes en todo el mundo).

Según el informe La maternidad y la paternidad en el trabajo , de la Organización Internacional del Trabajo de la ONU, Estados Unidos y Papúa Nueva Guinea son los únicos dos países del mundo que carecen de permisos de maternidad con goce de sueldo.

Nuestros padres jóvenes y trabajadores luchan por tener los recursos para hacer lo mejor para sí y sus familias, pero sus opciones están limitadas. Deben elegir entre pagar las cuentas (que son aún mayores con la llegada del nuevo miembro de la familia) y quedarse en casa el tiempo suficiente para recuperarse del parto y entablar un lazo con su infante durante esos primeros meses esenciales.

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Como directora de una escuela de negocios y exejecutiva, entiendo totalmente los desafíos a los que las empresas se enfrentan al abordar este conflicto y, entre más pequeña sea la empresa, mayor es el desafío.

Este desafío se agudiza cuando uno toma en consideración que empresas como Netflix, así como el creciente número de empresas que ofrecen un permiso de paternidad sustancioso, ganarán la guerra por atraer a los jóvenes brillantes, innovadores y talentosos.

Como señaló sabiamente Tawni Cranz, directora de recursos humanos de Netflix, "el éxito continuo de Netflix se basa en que competimos y conservamos a los individuos más talentosos de su campo. La experiencia nos muestra que la gente se desempeña mejor en el trabajo si no están preocupados por lo que pasa en casa".

Es una fórmula sencilla: la gente talentosa (hombres y mujeres) se queda en los empleos en los que consideran que entienden sus necesidades y que su patrón está comprometido para hacer lo mejor posible para contribuir en el nivel más alto.

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Las empresas como aquella en la que mi hija trabaja dirán que no pueden darse el lujo de dar permisos con goce de sueldo (porque son una empresa pequeña) y que dependen de los ingresos que provienen de las horas de trabajo facturables de sus consultores.

Pero hay que preguntarse si no es mayor el costo de perder y reemplazar a empleados talentosos que tienen la posibilidad y la voluntad de cambiarse a empresas que tienen políticas que favorecen a las familias.

Sabemos que las familias necesitan apoyo y que las empresas nuevas, pequeñas y emergentes claramente no pueden darse el lujo de igualar la oferta de Netflix. Pagar el salario de un empleado talentoso que pide un permiso de cuatro meses o más (ya no hablemos de un año) supera las ganancias anuales de muchas pequeñas empresas.

Pero el desafío no es cuestión de todo o nada, de un año de paga ilimitada frente a las prestaciones de ley. Es esencial encontrar un término medio factible y asequible. Las soluciones no son fáciles ni evidentes, pero es importantísimo que hagamos las preguntas correctas y que abramos nuestra mente para encontrar la mejor forma de satisfacer esta necesidad.

Lo más importante es que crear un permiso de paternidad con goce de sueldo no es simplemente algo "amable", sino lo "correcto", tanto desde la perspectiva de una empresa como de la de los valores familiares.

Desde un punto de vista empresarial, las ganancias que deja la inversión en el desarrollo del compromiso de un empleado y su productividad son realmente invaluables.

Es hora de que los patrones se den cuenta de que las empresas como Netflix no solo están siendo generosas. Más bien están siendo inteligentes al redefinir el terreno de juego para los talentos.

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En realidad, el único punto de distinción insuperable en el mercado es la gente talentosa y la gente talentosa acude a las empresas que apoyan sus objetivos, tanto profesionales como personales.

Los permisos de paternidad con goce de sueldo bien podrían volverse la piedra angular del éxito de un negocio. La pregunta es, entonces, cómo desarrollar políticas y prácticas que apoyen a las familias y a las necesidades del negocio al mismo tiempo. La creación de soluciones realistas a estos desafíos es esencial para todas las empresas, chicas o grandes.

Las opiniones recogidas en este texto pertenecen exclusivamente a Elaine Eisenman.