OPINIÓN: Tres áreas en Recursos Humanos para hacer calibraciones continuas

Nota del editor: Federico Barcos von der Heide es CEO de VON DER HEIDE, empresa especializada en soluciones disruptivas de Recursos Humanos para toda América Latina. Síguelo en su cuenta de LinkedIn . Las opiniones en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

(Expansión) – Nombrar a Recursos Humanos (RRHH) como área de soporte deja al descubierto el nudo del dilema que enfrenta. Debemos analizar por qué seguimos nombrándola como “área de servicio”. Probablemente, esto resuelva el tan vigente acertijo acerca del futuro del área y su valoración.

La competitividad de los negocios en contextos cada vez más volátiles, inciertos, complejos y ambiguos (VUCA) exigen cambiar de mindset para atribuirle al área de Personas una entidad que lo comprometa más con el resultado del negocio. Esta identidad pública renovada exigirá a RRHH una transformación de mindset para ganar autoridad desde un rol de consultor interno con fundamento científico para tomar decisiones basadas en datos y predicciones para medir su ROI e identificar acciones estratégicas.

OPINIÓN: Recursos Humanos, una historia de transformación

Según un informe de PWC, que encuesta CEOs a nivel mundial, el 90% ubica a los consumidores con el mayor impacto en la estrategia de la compañía. A la par observamos hábitos de consumo cada vez más cambiantes y las estrategias de las compañías obviamente acompañando el estado líquido y fluctuante que definen nuestro tiempo surfeándolo con permanente calibración. Paradójicamente esta agilidad de transformación que se evidencia de cara al mercado no tiene un correlato de celeridad hacia el interior de la compañía, específicamente la cultura no acompaña este ritmo cada vez más vertiginoso.

El siguiente gráfico ayuda a comprender la importancia de alinear la cultura organizacional a la estrategia del negocio. Ya que su desacople dificulta alcanzar los resultados buscados, sería contradictorio y caería en la teoría del absurdo una estrategia de transformación digital materializada en un modelo organizacional de la era industrial. Se ilustra la importancia de la complementariedad que debe existir entre la estrategia y la cultura de una empresa.

Dada la importancia que tiene la cultura organizacional para cumplir con los resultados de negocio, el área de Recursos Humanos puede focalizarse en 3 áreas de trabajo para hacer calibraciones continuas:

1. Tecnología

Las nuevas tecnologías para RRHH, basadas en una estrategia “employee centric” comienzan a mostrar su impacto en la productividad, a partir de la digitalización de algunos procesos que alivian el agobio de la multiplicidad de tareas.

OPINIÓN: Los pasos a seguir en la digitalización de Recursos Humanos

Pensar a los colaboradores como clientes desafía a RRHH a pensar cualquier implementación tecnológica como si se tratase de un negocio en sí mismo, donde el retorno de la inversión se mide por reducción de costos y por el aumento de la productividad por 'cliente'.

2. Personas

Las organizaciones ágiles adoptan modelos digitales para sustentar sus negocios y diferenciarse. El modelo jerárquico no resulta funcional porque está centrado en el control de los reportes por parte de los líderes, mientras que en el modelo redárquico, el liderazgo por proyecto modifica las relaciones y favorece las conexiones en todos los sentidos.

RRHH enfrenta, a la vez, el desafío de rediseñar su práctica de reclutamiento para responder a estas nuevas estructuras, las cuales tienen el foco puesto en objetivos y no en tareas, así como implementar múltiples modelos de compensaciones y crear puestos de trabajo con mayor atención al propósito de los colaboradores y su coincidencia con el propósito de la compañía.

3. Data

Los procesos de People Analytics permiten predecir el comportamiento de la fuerza laboral, ya sea para entender proactivamente las posibilidades de rotación tanto como para identificar cómo las distintas iniciativas inciden en comportamientos comerciales.

OPINIÓN: La sinergia entre Inteligencia Artificial y Recursos Humanos

Hoy el modelo de gestión con base en KPIs (reporting) es obsoleto dada la velocidad de los acontecimientos en el mundo y los riesgos que representa para las empresas. RRHH no puede seguir ‘conduciendo el auto mirando el espejito retrovisor’.

El futuro de RRHH tiene grandes desafíos por delante, pero fundamentalmente mucho por ganar al punto de convertirse en el gran protagonista de las transformaciones corporativas. El coraje para afrontar este milenio será una característica fundamental de los líderes de hoy.

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