American Express: La flexibilidad es clave para contar con el mejor talento

La nueva generación implica nuevas formas de trabajo y abre espacios de colaboración
Zas dijo que la decisión de Ford de cancelar una planta en México no cambia mucho las reglas del juego.
Golpe de Ford  Zas dijo que la decisión de Ford de cancelar una planta en México no cambia mucho las reglas del juego.  (Foto: Duilio Rodríguez)
Por: WENDY SELENE PÉREZ
CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) -

José María Zas, director general de American Express en México y en la región, trabaja dos días desde su casa. Y no sólo él, dice que es un cambio de paradigma, así lo hacen muchos de sus colaboradores. Es un amante del movimiento y de la apertura: “Todos los días hay que cambiar, lo que no cambia muere”, resume. Y uno de esos cambios en la compañía es el desarrollo de programas de inclusión y diversidad que tiene que ver con mujeres, padres, gente con alguna discapacidad o para empleados del colectivo LGBT.

EXPANSIÓN: ¿Cuándo y por qué desarrollaron este programa de diversidad?
José María Zas: El programa ya tiene 10 años, con un enfoque de diversidad que nació de una pregunta que nos hicimos: si nosotros tenemos diversidad de gente alrededor de todo el mundo y queremos tener una compañía que lo represente, ¿cómo lograrlo? Esto, además, también podrá ayudarnos a entender mejor la variedad de necesidades de los clientes. Hoy estamos orgullosos de que en gerencia media tenemos 50% de hombres y 50% de mujeres. En posiciones de dirección en adelante, tenemos porcentajes de participación femenina que va del 30 al 40%.

E: ¿Qué beneficios han encontrado en la flexibilidad de horarios?
JMZ: Muchos. Por ejemplo, es extremadamente importante para el grupo de mujeres: estamos con algunos programas para que trabajen dos días desde su casa, en línea. En algunos casos hemos llegado a tener personas de cargos directivos que están así 90% del tiempo, trabajando desde casa. Siempre que sea posible, no tenemos ningún problema. En la gente que atiende los teléfonos o a nuestros clientes, también le damos opciones de elegir medio tiempo, tiempo completo, y días de la semana para seguirlo.

Tenemos un grupo que se llama ‘Millennial’ y un nuevo grupo que se llama ‘Padres’, que comparten también la problemática del crecimiento de los hijos, o el papel de la mujer en el trabajo. Estamos en un gran cambio con las nuevas generaciones, que piden “trabajar, pero sin que mi vida sea el trabajo”.

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E: ¿Cómo han respondido los colaboradores?
JMZ: Creo que es un valor importante el tema de la confianza. En general, han reaccionado bien, hubo un cambio de liderazgo, a la gente le gusta ver a la gente bien, no importa qué están haciendo. Hemos entrenado a la gente y la seguimos capacitando, porque al tener un equipo virtual hay que confiar en que saben trabajar a distancia. Siempre digo: '¿Puede haber gente que haga abuso de eso?'. Puede haberla, sí. Pero es irrelevante. No porque algunos quieran abusar voy a suspender el programa.

E: ¿Qué tipo de liderazgo es necesario para lograr un equipo cohesionado, sobre todo en una empresa del tamaño de Amex?
JMZ: En un liderazgo innovador, la gente no debe tener miedo de confiar en la gente, no es un tema de control, es un tema de empowerment, de delegar. Quizá lo que más cuesta es vivir en este cambio permanente. La gente siempre se hará la misma pregunta: ¿Cuándo termina el cambio? Y el cambio no termina nunca. Así es en la empresa.

E: ¿Qué otro tipo de programas manejan?
JMZ: El más importante es el de Healthyliving, que es vivir sanamente. Es nuestra iniciativa también. Combatimos el sedentarismo, el colesterol alto, la obesidad y la diabetes.

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E: ¿Las tres características de los colaboradores de Amex?
La primera es el compromiso con la compañía. La segunda es el deseo (y compromiso) de servir a los clientes y la tercera es la búsqueda encaminada al desarrollo de su carrera.

Este reportaje se publicó en la edición 1190 de Expansión. Adquiere esta revista o suscríbete a nuestra edición digital en iOS o Android.

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