Por qué crecer en una empresa no es tan fácil como parece

Las organizaciones en México destinan menos de 2% a entrenamiento. Recursos humanos deben saber cómo vender y poner cifras a opciones de desarrollo, basadas en la tecnología, dicen expertos.
Aunque las empresas reconocen la importancia de desarrollar el talento, son pocas las que destinan presupuesto a ello.
Inversión  Aunque las empresas reconocen la importancia de desarrollar el talento, son pocas las que destinan presupuesto a ello.  (Foto: iStock)
Ivonne Vargas
CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) -

Que el talento es el aspecto clave en una empresa parece claro, sin embargo, la inversión en capacitación y las posibilidades de desarrollo interno, temas cruciales al hablar de personal, son bajos en el país. Según el estudio ‘Evaluación del grado de evolución tecnológica de los Recursos Humanos en Latinoamérica y España’, realizado en conjunto por IDC y la firma Meta4, 70% de las empresas en México invierte menos de 2% del gasto total en entrenamiento.

Aunado a escasa inversión en capacitación, el segundo desafío se centra en los recursos para impulsar la promoción del colaborador. “Se reconocer al talento como algo relevante, pero hacen falta procesos más integrados para dar acompañamiento en el crecimiento profesional”, indicó Evelyn Pineda, analista de soluciones en IDC.

Solo 15% de las empresas en el país busca el desarrollo de su talento interno. A su vez, 62% de las organizaciones no reconoce el logro del colaborador o, en el mejor de los casos, se limita a reconocer un triunfo por excelencia, meramente, operativa, indicó el estudio que incluyó entrevistas con más de 340 empresas de Argentina, Chile, Colombia, México y España.

Antonio Sancho y Maldonado, director del área académica de Dirección de Personal en el IPADE, precisó que en México existe conciencia sobre la importancia del talento, el problema está en las acciones para impulsarlo. “Muchas veces los directores no ven claro cómo las propuestas de Recursos Humanos (RH) impactan en lo que importa a la empresa, como utilidad y rentabilidad, entre otros conceptos. El cuestionamiento es cómo RH presenta un análisis de sus esfuerzos de desarrollo”, dijo el académico.

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Para estar sentados frente al director, hoy Recursos Humanos necesita “saber más sobre operaciones aritméticas, entender de estados financieros del negocio”, añadió Luis García Orozco, director ejecutivo de Recursos Humanos en Grupo Financiero Actinver.

Sin ‘empujar’ el lado digital


El informe cuestionó a los responsables de recursos humanos sobre innovación, estrategias para buscar talento y cómo aprovechan la tecnología para transformar el negocio. Con los resultados conseguidos se buscó determinar el grado de preparación de las empresas para gestionar talento en el futuro.

México destacó en aspectos como la diversidad de género, aunque con sus desafíos. De acuerdo con el estudio, más de 25% de las empresas reconocieron tener en sus plantillas 50% de mujeres, el valor más alto en todos los países analizados. Pero esa diversidad no ocurre a nivel de puestos gerenciales: sólo 21% de las organizaciones dijo tener 15% de gerentes mujeres.

Los desafíos vienen en temas como impulsar una estrategia digital en la que participen varios departamentos. Según el estudio, las empresas en México entienden la importancia de digitalizar, pero no necesariamente se traduce en prácticas ‘disruptivas’ para el área de Recursos Humanos.

De entrada, sólo 7% de los entrevistados identifica que lo digital hoy es sinónimo de servicios de alto impacto. Respecto a presupuesto, el 55% dedica menos del 0.5% de su gasto total de Tecnologías de la Información en herramientas para manejar recursos humanos, mientras Estados Unidos tiene el mayor valor de inversión en los países evaluados con 1.5 por ciento.

Cerca del 30% de las empresas en el país cuenta con un sistema automatizado, pero en 10% de las compañías hoy persiste la práctica de sólo emplear un Excel para cuestiones de Recursos Humanos.

“Un problema común es que en Recursos Humanos no nos atrevemos a ir con el director y hablar de los beneficios de tecnología. No lo hacemos, en cierta medida, por miedo, por imposibilidad de demostrar que tecnología tiene un retorno inmediato. Hay que hablar el mismo lenguaje que el director o no se abre la discusión sobre el tema”, indicó Orozco.

Blanya Cristina Correal, directora de Recursos Humanos en Danone, mencionó que la tecnología es un facilitador importante pero no sustituye la capacidad de escucha hacía el colaborador. Eso, dijo, conlleva a un segundo reto para estas áreas, que consiste en ser más autocrítico con el trabajo realizado. “Necesitamos entender que el empleado se mueve más rápido y que, quizá, como compañías no estamos yendo al ritmo requerido para analizar el comportamiento del talento y facilitarles nuevas herramientas. En eso ayuda la tecnología”, puntualizó.

El informe de IDC y Meta4 prevé cuatro aspectos que impactarán al talento en el futuro:

1. Desarrollar Inteligencia estratégica para recursos humanos, es decir, tener sistemas integrados para analizar al empleado y promover su autogestión de carrera.

2. Contar con indicadores de evaluación fijos para medir con efectividad cómo se da un reclutamiento y se retiene al personal.

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3. Aprovechar tecnologías de comunicación para que los colaboradores se relacionen entre sí y buscar con ello aumentar la productividad. Hoy 4 de cada 10 empresas en México almacena currícula enviada por sus empleados.

4. Insistir en promover la innovación, entendido como una cultura en las empresas que acepta el cambio, aunque sea disruptivo, que no tiene como política el ‘castigo’ por innovar.

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