Razones por las que un millennial abandona su trabajo

Según una encuesta de Hays, más de la mitad de las empresas en México no identifican qué motiva a los jóvenes para permanecer en su puesto.
Aunque muchas empresas creen que los jóvenes valoran más la flexibilidad, lo que quieren en realidad son retos.
Plan de carrera.  Aunque muchas empresas creen que los jóvenes valoran más la flexibilidad, lo que quieren en realidad son retos.  (Foto: iStock)
Ivonne Vargas
CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) -

Con una población de 12 millones de millennials incorporados al mercado laboral, gran parte de las empresas en México van a un ritmo lento para identificar qué motiva a estos jóvenes a permanecer en una empresa y proyecto. María Ballesteros, gerente de Hays México, señala que, de acuerdo con la firma, 52% de las organizaciones no ha hecho ningún ajuste y esto se debe a que son conservadoras con sus procesos.

De hecho, la especialista apunta que podrían tardar al menos cinco años en incorporar a sus políticas y cultura organizacional acciones concretas para atraer y retener a los nacidos entre 1983 y 1995.

Aunque 35% de los empleadores en el país tiene en una plantilla en la que entre 20 y 40% de colaboradores tienen de 22 a 33 años, según datos de la Encuesta Millennial 2016-2017 de Hays, donde participaron 1,000 empresas, el desafío no sólo es actuar con prácticas menos tradicionalistas: el otro gran reto es analizar si lo que existe en la empresa para esta generación, “realmente permite retener”, añade Ballesteros.

Estrategia equivocada


Una opción común en las empresas mexicanas es apostar por horarios o códigos de vestimenta flexibles para retener el talento joven. Sin embargo, los millennials que piensan en dejar su trabajo lo hacen porque no se sienten “lo suficientemente retados” en sus puestos, refiere la encuesta.

“Una clave para atraer a esta generación es conseguir que, en la actividad asignada en la empresa, vivan experiencias. Eso se logra cuando la estructura de la organización permite rotarlos continuamente”, menciona Adela Giral, directora de Recursos Humanos en Microsoft México, donde de 25 a 30% de los colaboradores son menores de 34 años.

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Las firmas de tecnología, comenta Ballesteros, son las más activas en términos de planificar estrategias de comunicación y de recursos humanos para retener a esta generación, mientras que en industrias como la automotriz los procesos son menos flexibles. Sin embargo, sea cual sea el sector, las organizaciones enfrentan un desafío con esta generación: si no hay un plan de carrera claro, el millennial querrá irse a los dos o tres años en la compañía, afirman 75% de los 4,000 jóvenes entrevistados por la empresa de recursos humanos.

Microsoft, por ejemplo, busca cubrir esa demanda con una iniciativa que se llama Academy for College Hires (MACH), un programa de desarrollo acelerado dirigido a recién egresados con maestría en áreas técnicas y de negocio. En este programa, la idea es trabajar en diferentes divisiones: ventas, consultoría e implementación de soluciones tecnológicas, mercadotecnia, finanzas y, a la par, se dan sesiones de entrenamiento y mentoría, explica Giral.

La idea con esta iniciativa, indica la responsable de Recursos Humanos, es que el joven ubique opciones de desarrollo, pero que también tenga oportunidad de ser mentor de colaboradores de mayor edad, asesorando sobre cómo establecer conexiones sociales, identificar mejor las necesidades del cliente de nuevas generaciones, entre otros temas.

Sin embargo, hoy sólo 38% de las empresas en el país ofrece un plan de carrera a sus colaboradores más jóvenes. Bajo este panorama, estos son algunos aspectos que motivan y decepcionan de las empresas a los millennials:

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Sí funciona:

- 50% de los jóvenes quiere tener una empresa propia, así que vincular las habilidades e intereses en emprendimiento a las metas del área y la empresa es una buena estrategia.

- 12% de estos profesionistas quiere vincularse a trabajo comunitario y a aspectos de responsabilidad social, porque es una vía para impactar con su trabajo. Incorporar a esta generación a ese tipo de proyectos motiva, pero 25% de las empresas tiene como primer freno que no hay nadie en la organización que esté a cargo de impulsar a la generación millennial.

- El plan de carrera pesa al grado que 75% de los profesionistas entre 27 y 29 años ponen esto como la primera razón para permanecer o no en el lugar de trabajo, al haber alcanzado los dos años de laborar en la organización.

Existen, pero no son las medidas más demandas:

Las siguientes acciones fueron enlistadas por las empresas en México, pero no aparecen entre las más cotizadas por los millennials:

46% de las organizaciones dice tener horarios flexibles.

40% relajó el código de vestimenta.

31% tiene un esquema de home office.

36% de las empresas opta por dar días libres adicionales.

Fuente: Elaborado con datos de Hays México.

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