Las tres tendencias que aplican las empresas del futuro
Los retos de las empresas ya no son buscar empleados con la mayor experiencia ni mantener una jerarquía firme en la estructura de la compañía. La contratación de personal dispuesto a tomar riesgos, adaptación a las nuevas tecnologías digitales y flexibilidad en la organización del personal, son algunas de las medidas que se deben tomar para convertirse en la compañía del futuro, según estudio de Deloitte Consulting en el que encuestaron a 10,400 líderes de negocio en el mundo.
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El estudio dio como resultado diez tendencias que se aplican actualmente para terminar con las estructuras organizacionales tradicionales y aumentar la eficiencia y productividad en la innovación. De México participaron 281 líderes en relaciones públicas y empresas pertenecientes a los sectores de bienes de consumo, manufactura y servicios financieros; quienes se preocuparon principalmente por tres rubros.
1. Organización. Aunque 71% de compañías mexicanas busca construir ecosistemas y redes que fomenten el flujo de la información, 50% cree que no está preparado para simplificar la reestructuración.
Pamela Esquivel, gerente senior de Capital Humano de Deloitte México, afirmó durante la presentación del estudio que esto se debe al miedo de tener una reestructuración en la empresa en donde se invierta tiempo y no sea efectiva. “Es un proceso doloroso, en donde las organizaciones se distraen del foco de su negocio”, reconoce.
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2. Gestión del desempeño. Dejar de tener una relación unilateral de jefe y empleado, para cambiar a una conversación con retroalimentación es más efectiva para retener el talento e incrementar la productividad en las empresas, según Esquivel.
86% de los líderes que participaron el estudio considera que este factor es básico para la innovación en sus empresas. Sin embargo, solamente 33% de los empleados de las compañías considera que tienen una relación contributiva con su jefe.
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3. Experiencia del colaborador. Las empresas están adoptando el Desing Thinking como herramienta para entender a los trabajadores y crear funciones de compromiso, aprendizaje, carrera y cultura para tener acciones completas.
Tomás Fernández, socio líder de Capital Humano de Deloitte México, explicó que estas experiencias son efectivas, ya que disminuye la rotación de empleados y aumenta los deseos de estar en la empresa en donde se labora. Además, tradicionalmente se trata al empleado sin considerar todos los elementos con los que contribuye; es por esto que se deben crear experiencias completas. Pese a ello, solo 29% de los líderes mexicanos se consideran excelentes en la implementación de la estrategia.
El resto de las tendencias detectadas en empresas internacionales son un incremento en el impulso del aprendizaje de los empleados para que crezcan profesionalmente, refinar las tácticas para el reclutamiento de talento a través de las nuevas tecnologías y la atención a temas relacionados con la diversidad y la inclusión.
