Hay un corrupto en mi empresa, ¿qué hago?

La corrupción en las empresas puede presentarse en todos los niveles de la organización de diferentes formas, aseguran expertos: desde contratar a una persona por favoritismos, malversación de recursos en alguna área, hasta el otorgamiento de dádivas a funcionarios de gobierno para obtener proyectos.

Estas conductas llegan a presentarse en al menos 40% de las empresas en México, afirma el director general de Grupo Human, Daniel Gutiérrez, una consultora de gestión de talento que llegó a esta conclusión tras realizar varios análisis propios.

El próximo 19 de julio entrarán en vigor la Ley General de Responsabilidades Administrativas y otras leyes secundarias del Sistema Nacional Anticorrupción (SNA), mejor conocidas como Ley 3 de 3, que además de castigar a funcionarios sancionará con multas y prisión a personas físicas y morales que cometan conductas indebidas, como sobornos, tráfico de influencias, colusión y contrataciones indebidas.

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Evitar que las malas prácticas pasen desapercibidas y permeen en todos los colaboradores es responsabilidad de los líderes y las áreas encargadas de dar a conocer los valores, principios y códigos de ética de la empresa, considera el experto en liderazgo y coach de negocios, Luis Delgado, de la firma Action Coach.

“Cuando estos elementos quedan rezagados, la toma de decisiones se complica en el momento en que se presenta un escenario que los orilla a cometer una mala práctica”, explica Delgado.

¿Pero qué pasa cuando es uno de los socios quien comete la falta o un empleado quiere denunciar un caso del que fue testigo? A continuación los especialistas sugieren cómo aplicar las primeras líneas de acción para ambos escenarios.

En caso de que uno de los socios sea acusado por fuentes internas o externas a la empresa de cometer corruptela, el primer paso es establecer una comunicación directa y abierta, recomienda Luis Delgado, de Action Coach.

“Deben hablar entre socios y validar si las acusaciones son ciertas y en qué grado, conocer la versión de la historia del involucrado y luego tomar una decisión para proceder, según el código de ética y reglamentos de la organización”, explica Delgado.

Daniel Gutiérrez, de Grupo Human coincide. Sin embargo, agrega que cuando se conoce de primera mano que la falta es grave, como el uso indebido de recursos o arreglos con funcionarios públicos, por ejemplo, “lo mejor es que las conversaciones comiencen a suceder entre abogados”, ya que la empresa no será la única que lleve a cabo investigaciones internas, sino que también lo harán organismos ajenos a la organización.

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En la mayoría de las empresas la mediación, principalmente en los altos mandos, suele manejarse de manera confidencial hasta resolverse y los empleados no llegan a enterarse de lo que realmente sucedió, según Gutiérrez. Esto siempre y cuando el acto no involucre el señalamiento o investigación de una institución u organismo público.

En caso de que se dé una renuncia o despido, “muchas veces los colaboradores se enteran que hubo cambios, pero no saben la verdadera causa”, señala. Aunque la mala práctica en cuestión sea interna o pública, Delgado sugiere total transparencia y comunicación a los empleados.

“Cuando hay mucha claridad en los valores y principios, el equipo debe saber que esto se da desde la figura de más alta posición hasta la más baja”. Solo así sabrán que la empresa actúa en consecuencia y se genera una cultura de confianza y rectitud ante posibles episodios futuros, asegura el coach empresarial.

Un trabajador que haya sido testigo de una mala práctica debe tener al alcance un mecanismo de denuncia interno. Lo ideal es que la empresa cuente con un comité de ética. Se trata de un cuerpo colegiado integrado por personas de diferentes áreas dedicado a atender situaciones de semejante índole.

“El comité es la manera de canalizar estas inquietudes. De no existir, todo se complica, porque entonces ¿a quién se acercan?”, explica Gutiérrez. El plan B sería aproximarse al jefe directo o una persona de mayor rango, “pero tendría que demostrar por sí solo el supuesto hecho”, dice.

El objetivo del comité es investigar, ya que debe llevar a cabo auditorias y realizar entrevistas aleatorias a gente cercana al colaborador del que se sospecha o acusa. Esto, con el fin de identificar conductas y acciones que resuelvan un caso e instruir sanciones contra la persona, según la gravedad del acto. Éstas puede ir desde acciones correctivas hasta despidos.

Para conformarlo, la empresa debe seleccionar a personas clave, con probada honestidad, que gocen de un honor ante el resto de la organización. Una vez seleccionados, los integrantes deberán elaborar en conjunto un reglamento y un manual de procedimientos para tratar las denuncias , así como los medios por los cuales se harán (teléfono, correo electrónico).

A partir de esto deben suceder reuniones mensuales y extraordinarias para dar seguimiento a los casos que hubiera, según la urgencia y gravedad. Para que el comité cumpla su función, el compromiso tiene que asumirse desde los niveles más altos, advierte el director de Human. “Si eso no ocurre, por más que pagues asesores o proveedores no funcionará”.

Luis Delgado agrega que si un colaborador llega a tener miedo de denunciar, será precisamente porque la propia empresa y sus líderes no le han inspirado la confianza para hacerlo.

“Al final todo recae en la cultura organizacional. Cuando tenemos los valores claros, no me tendría que temblar la mano. No hay mucho que pensar y sabemos lo que tenemos que hacer y eso es denunciar”, dice Delgado.

El reto, agrega, está en recordarle constantemente a los trabajadores los valores y principios de la organización para generar esa confianza de manera natural.