¿Embarazada?, protege tus derechos
A pesar de que la Secretaría del Trabajo comunicó que las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia quedaban exentas de su trabajo , cuando éste pusiera en riesgo su salud y la del bebé, numerosos empleadores se resisten a acatar esta disposición. Carla es una enfermera que labora en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), tiene 4 meses de embarazo y la institución se niega a que deje su puesto de trabajo. Igual que ella, muchas mujeres viven esta situación.
Los artículos 166 y 167 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) especifican que las mujeres embarazadas o lactantes no deben desempeñarse en labores insalubres, peligrosas, o aquellas en las que por naturaleza del trabajo, condiciones físicas, químicas o biológicas del medio, actúen sobre la vida, desarrollo y salud física y mental de la mujer en estado de gestación o del producto.
El periodo de lactancia marcado por la ley abarca todo el primer año de vida del bebé.
"Desgraciadamente existen empleadores que aprovechan el vacío legal que hay en materia laboral en México, ya que esta ley está sujeta a interpretación", dice en entrevista el especialista en derecho laboral, Jorge Sales Boyoli.
Sin embargo, y aunque no se especifica el comportamiento del patrón en una emergencia sanitaria, en materia laboral se puede aplicar por analogía el método de interpretación para acatar la disposición y proteger así a las trabajadoras y sus hijos, dijo el investigador del Tec de Monterrey Ciudad de México y titular del área laboral, Hugo López Medrano.
Incumplir con las normas que rigen el trabajo de las mujeres equivale a una multa que va de 3 a 155 veces el salario mínimo general vigente , según el artículo 995 de la LFT.
Es decir, evitar que las trabajadoras ejerzan este derecho podría causarle al patrón una multa de entre 165 y 8,495 pesos en el caso del DF, conforme a lo dispuesto en la ley.
Qué hago si mi patrón no me permite este derecho
No sólo en este caso algunos patrones tratan de evadir la ley, por lo que es necesario hacerles ver los derechos de los trabajadores y sobre todo las consecuencias jurídicas que los incumplimientos pueden ocasionar, coincidieron los expertos.
Lo más deseable es contar con el apoyo de la empresa, a fin de llegar a acuerdos que permitan a los empleados conservar la salud y a al compañía garantizar su funcionamiento.
Si tú o algún conocido se encuentran en esta situación, lo primero que deben hacer es comunicar a la autoridad correspondiente, ya sea la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje o la Profedet, lo que ocurre y preguntar los procedimientos.
La asesoría de estas instancias, su cobertura y los derechos abarcados en la LFT son independientes de si existe o no un contrato escrito que acredite la relación de trabajo.
"La falta de este documento es perjudicial para el patrón y no implica la anulación de los derechos", asegura López Medrano. Basta con un recibo o testigos que la acrediten, por lo que no debe ser un impedimento para hacer cumplir la ley.
El abogado Jorge Sales, también socio director del Bufete Sales Boyoli, comparte algunas estrategias legales que pueden ser utilizadas en caso de que el patrón no tenga visos de otorgar el derecho.
Primero, las madres trabajadores pueden intentar obteniendo una incapacidad del IMSS o ISSSTE, donde se acredite que están enfermas y por lo tanto no pueden presentarse a trabajar.
Para que la inasistencia se considere una causal de despido, el empleado debe tener tres faltas seguidas en un periodo de 30 días, por lo que las mujeres pueden no asistir ese periodo y presentarse al cuarto día para evitar el despido. Con este tiempo "se abarca hasta el 6 de mayo, cuando se den las disposiciones pertinentes al caso", señala Sales.
Finalmente, y en caso de que una mujer embarazada o en periodo de lactancia sea despedida por ejercer este derecho, los especialistas aconsejan buscar asesoría ya que dadas las condiciones actuales del país, se trataría de un despido injustificado, por lo que tendrían derecho a ser indemnizadas o reinstauradas en su puesto.
