Acoso sexual en la oficina, ¿qué hacer?

A principios de mayo, Ricardo Antonio La Volpe, director técnico del club deportivo Guadalajara, fue destituido de su cargo luego de que la podóloga del equipo lo acusara de hostigamiento sexual.

El 30 de abril, después de 11 meses de investigación, se encontró al profesor José Enrique González Ruiz de la Universidad Autónoma de la Ciudad de México, culpable de hostigar sexualmente a dos académicas, por lo que fue separado de su cargo.

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En dos de cada 10 casos de acoso sexual en México, la persona que cometió el acto es despedida, asegura la Secretaría de la Función Pública, con base en un estudio realizado con el Instituto Nacional de las Mujeres. En contraste, seis de cada 10 empleados que lo sufren deciden renunciar antes de denunciar el hecho.

Si bien los casos arriba mencionados fueron públicos, en muchas organizaciones permanecen en secreto. De cada 10 casos de acoso, uno se da a conocer, según datos de la Asociación para el Desarrollo Integral de Personas Violadas, orientada a realizar programas de prevención e investigación sobre violencia sexual.

“Las cifras en el país son inexactas porque el acosado, por temor a despedido, o ser el blanco de los comentarios en la oficina, se tarda o nunca no denuncia. Los casos en la Procuraduría si acaso llegan a cientos, lo cual es poco realista en México”, advirtió por su parte la abogada por la UNAM, especialista en derecho laboral, Claudia Flores.

El tema se resume en abuso de poder en los espacios labores donde no existe un respeto hacía el trabajador, explicó Alberto Murguía, director jurídico de Whitaker México, consultora especializada en planeación estratégica de negocios y asesoría legal.

"Lo más común es el acoso por niveles jerárquicos, es decir, superiores que piden favores a cambio de mejorar la situación laboral del empleado, en términos de puestos y compensaciones”, aclaró.

Aunque falta una mayor cultura laboral para detectar y combatir este problema, incluir al acoso y hostigamiento en la Ley Federal del Trabajo a partir de l a reforma laboral de 2013 es un primer paso para dar protección a los empleados, advirtió Murguía. Sin embargo, lo importante es contar con una estrategia para que el colaborador denuncie ese abuso de poder, sin perder su fuente de trabajo.

La ley establece la diferencia entre acoso y hostigamiento. El artículo 3o. bis, de la Ley Federal de Trabajo define como acoso sexual una forma de violencia en la que hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que haya o no una relación de subordinación.

Hostigamiento, según la legislación, es “ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas”.

En el proceso de quejas por hostigamiento el Tribunal Superior de Justicia del DF establece como hostigamiento y acoso laboral cualquier manifestación o expresión abusiva que se acompañe de comportamiento, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o integridad física o psíquica de la persona o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo.

Una posible solución

El común denominador en los casos de acoso es la falta de políticas para prevenir y atender este delito, además de la falta de recursos para ello, subrayó Alberto Murguía.

Por lo general, las empresas no cuentan con herramientas para registrar una conducta inapropiada, no incluyen en sus reglamentos los delitos de acoso y hostigamiento, ni elaboran estrategias de comunicación que motiven al empleado a denunciar, dijo el abogado.

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Una solución puede ser crear un centro de acopio de quejas confidenciales para denunciar conductas inapropiadas.

Lo importante es que un abogado intervenga cuanto antes para evitar que el colaborador sea despedido o renuncie por no denunciar el delito. El acosado necesita, además, presentar una denuncia ante ministerio público, dijo el representante de Whitaker.

Lo recomendable es que la víctima busque pruebas contundentes, desde correos electrónicos a videos o el testimonio de colegas.

Además, debe recurrir al apoyo psicológico, para determinar el nivel de afectación sufrido, recomienda el Instituto Nacional de las Mujeres en su Protocolo de Intervención para Casos de Hostigamiento y Acoso sexual.

“Hay que ser muy cuidadosos para determinar qué ayuda necesita el empleado, en términos psicológicos, no es lo mismo una sugerencia sexual por correo, a que te cierren el paso e insistan hasta consumar el acoso. Por su puesto los dos casos deben denunciarse y penalizarse, pero el nivel de afectación es diferente”, alertó Murguía.