¿Zynga abusa de sus empleados?

La firma fue señalda por presuntamente obligar a su personal a renunciar a sus opciones accionarias; sin embargo, los contratos señalan que existe oportunidad de tener acciones, pero no lo garantiza.
mark pincus  (Foto: AP)
Dan Primack

El diario Wall Street Journal señaló el fin de semana pasado que la compañía de videojuegos sociales Zynga y su CEO, Mark Pincus, obligaron a los empleados a renunciar a opciones de compra de acciones previamente concedidas. Es una gran mancha para Zynga, que espera salir a Bolsa más adelante en el mes. Y también es un mensaje engañoso.

Antes de continuar, quiero que entiendan que no estoy acusando al WSJ de publicar datos erróneos, más bien estoy sugiriendo que el periódico extrajo de esos datos conclusiones equivocadas. 

En el centro del tema están las opciones sobre acciones (stock options) otorgadas a los primeros empleados de Zynga. La mayoría de los otorgamientos se diseñaron para ejecutarse o adjudicarse en un periodo de cuatro años, un lapso estándar dentro de Silicon Valley. Así que por cada uno de los primeros cuatro años en la compañía, el 25% de tus opciones se convertían en acciones ejecutables, lo que te daba la oportunidad de comprar acciones reales. No había ninguna promesa sobre lo que valdrían finalmente las acciones, pero los empleados de una start-up son unos optimistas que suelen abandonar trabajos con salarios más altos en compañías más establecidas.

Una vez que las opciones de un empleado se adjudican, él o ella por lo general tienen el derecho a quedarse con ellas, continúe o no como empleado de la empresa (aunque algunas veces las compañías tienen el derecho de recomprar la acción a un precio predeterminado). Las opciones no adjudicadas desaparecen si el empleado abandona la compañía, voluntaria o involuntariamente.

En Zynga, sin embargo, a Mark Pincus le gusta hacer las cosas un poco diferentes. En lugar de simplemente despedir a los empleados menos satisfactorios y entregarles las opciones no adjudicadas a sus reemplazos, Pincus prefería buscar otro puesto dentro de Zynga donde el empleado pudiera contribuir mejor. Pero dado que la nueva posición era con frecuencia de menor rango en el escalafón corporativo, Pincus básicamente quería reducir la compensación del empleado reduciendo su número de opciones no adjudicadas (las adjudicadas no se tocaban).

En opinión del WSJ, esto supone un grave abuso de poder. Al renegociar las opciones, Pincus está incumpliendo su palabra, y posiblemente las obligaciones contractuales de la compañía. 

Pero no estamos en las grandes ligas de béisbol, donde los Red Sox de Boston están forzados a pagarle a Carl Crawford 20 millones de dólares al año pese a sus pésimos resultados. Tampoco se trata de una empresa no sindicalizada, donde el CEO tiene el derecho de despedir sencillamente a un mal empleado (y recuperar las opciones no adjudicadas). De hecho, eso es lo que ocurre en casi todas las compañías. La diferencia en Zynga es que Pincus está interesado en retener el talento, incluso si ese talento no satisfizo las expectativas iniciales o no se ajustó a las necesidades cambiantes de una compañía de rápido crecimiento.

¿Desde cuándo los directores ejecutivos no tienen derecho a decidir si a ciertos empleados se les paga demasiado? Tal vez Pincus deba mostrar más humildad renunciando a algunas de sus propias opciones sobre acciones, bajo la teoría de que él es el quien falló por no saber contratar bien a su personal. Pero, a juzgar por los documentos que Zynga entregó a las autoridades reguladoras, la liquidez no parece ser un problema importante. Por ejemplo, la compañía emitió 33 millones de dólares en nuevas opciones sobre acciones en 2010, de acuerdo con los documentos. Pincus no figura entre los receptores.

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En retrospectiva, Zynga podría haber evitado todo este escándalo. Y no me refiero a despedir gente en lugar de renegociar con ellos. La compañía podría haber vinculado algunas de sus opciones a un esquema o medición de desempeño en lugar de a un esquema temporal. Esta es una compañía que se organiza principalmente en grupos de producto (por ejemplo, el equipo de Cityville, el equipo de Poker, etc). Tales productos tienen métricas de fácil medición, como los ingresos, los usuarios, la frecuencia de uso. ¿Por qué adjudicar las opciones basándose en la permanencia en el empleo si puedes también condicionarlas al desempeño del trabajador? No es algo muy común, pero tampoco lo es una compañía de apenas cuatro años que va que vuela a los 1,000 millones de dólares en ingresos anuales.

Así las cosas, lo que Zynga hizo puede sonar feo en los periódicos, pero aunque sea una práctica excepcional, eso no la hace moralmente reprobable.

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