Los costos ocultos de contratar empleados tóxicos

Un empleado incompetente, que acosa a sus compañeros, comete fraude o presenta otro tipo de actitudes tóxicas genera un lastre económico para las empresas. La firma de tecnología Cornerstone OnDemand detalla, en su informe ‘Los empleados tóxicos en el lugar de trabajo’, que las conductas de este colaborador representan pérdidas por 12,800 dólares anuales en organizaciones con equipos de trabajo compuestos por al menos 20 personas.

“Este tipo de empleados suelen tener problemas personales no resueltos, por ejemplo, dificultad para lidiar con la autoridad o el control. El estado emocional es un componente que las empresas necesitan valorar desde las entrevistas, más no es lo común porque se quiere contratar rápido y al más económico”, explica Oswaldo Vicenté, director general de Expandiendo, firma especializada en coaching de desarrollo organizacional.

En las pérdidas por 12,800 dólares se incluyen los costos asociados al mal servicio a los clientes y el impacto sobre otros compañeros de trabajo, pues los equipos donde hay un empleado tóxico rinden 30% menos, de acuerdo con el reporte que Cornerstone OnDemand realizó en 2016 con base en datos de 63,000 empleados contratados a nivel global y cuya relación laboral fue disuelta por razones relacionadas con conductas tóxicas, como violencia, abuso de alcohol o drogas, acoso y falsificación de documentos.

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Vicenté detalla que los empleados tóxicos contagian su comportamiento e influyen en que haya más estrés y, en consecuencia, agotamiento. Por ello, los buenos empleados tienen 54% más de probabilidad de renunciar cuando están cerca de un colaborador que les resulta amenazante, revela el reporte.

Además, un empleado así encarece tres veces más la contratación, no sólo porque perjudica el ambiente laboral, sino por el costo que implica reinvertir en su relevo, describe el reporte de la compañía de software de aprendizaje y capital humano.

¡Alertas empresariales!

Procesos fallidos de selección, no integrar diferentes herramientas de evaluación y la urgencia de contratar provoca que las empresas acepten en sus equipos de trabajo a colaboradores tóxicos.

“En México prevalecen políticas como: ‘se trata de una persona que no ocupará un puesto de más responsabilidad, o es un chavito, ¿para qué invertir en tantas pruebas?’. Con ello se cierra la posibilidad de saber si la persona tiene comportamientos poco éticos y sanos para la organización, afirma Vicenté.

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El informe realizado por Cornerstone OnDemand identifica que los solicitantes de empleo que se muestran más confiados sobre sus habilidades técnicas para un trabajo son 43% más proclives a participar en conductas tóxicas.

Una señal de alerta de estos empleados es la insistencia a mostrarse, durante las entrevistas, como la persona perfecta que todo lo puede. “En los trabajos no existe tal cosa, sino adaptación entre empleadores y empleados”, menciona el director de Expandiendo.

Otra alerta es cuando el candidato quiere justificar continuos cambios de trabajo con la justificación de que fue por desarrollo personal. “Detrás de ese tipo de respuesta puede haber una imposibilidad de desenvolverse en ciertos escenarios y empresas. Si el reclutador no presta atención a las respuestas genéricas y contrata sin ser más exhaustivo en las pruebas, aumenta la posibilidad de atraer un elemento tóxico”, agrega el especialista.

Contar con evaluaciones proyectivas de personalidad y aplicar entrevistas de mayor profundidad, donde el empleado sepa describir cómo se vincula en sus espacios de trabajo, ayuda a las empresas a predecir posibles conductas tóxicas previo a la contratación.

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Los costos asociados a estas pruebas previas son menores al impacto generado por un empleado tóxico, pues en el mercado existen opciones para diversos presupuestos, desde evaluaciones gratuitas hasta pruebas proyectivas cuyo costo oscila entre 1,500 y hasta 6,000 pesos cada una, ejemplifica Javier Vargas, vicepresidente regional para América Latina de la empresa de gestión de talento Right Management.

De acuerdo con el director de Expandiendo, tener un estilo de comunicación abierto y no represor también beneficia, porque permite detectar con mayor rapidez comentarios y actitudes de un empleado tóxico, asociadas, por ejemplo, a la forma en que acepta las tareas o rechaza instrucciones.

El problema mayor surge cuando la toxicidad proviene del jefe, lo que es común en empresas con enfoque en dar resultados, sin observar el comportamiento de los colaboradores. “La toxicidad en esos casos tiende a minimizarse, como si fuera una gripa, y no existiera el jefe inseguro. Pero hay que tratar de escalar esa situación a otros niveles, como la dirección o el consejo de la empresa”, recomienda Vicenté.

Adiós a la toxicidad

Patricia Serdán, coach profesional certificada por la International Coach Federation, señala que para despedir a un empleado tóxico es importante documentar y reunir la mayor evidencia posible sobre conductas perjudiciales del empleado. Hay organizaciones que, con miras a quitarse el problema, recurren a estrategias como “dale su liquidación y que se vaya”, sin considerar la forma cómo puede proceder el colaborador más adelante.

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La especialista sugiere plantear la salida en términos de una negociación, utilizando frases como “vamos a tomar el acuerdo de nuestra separación en estos términos”. Si en la empresa no hay área de Recursos Humanos para pactar el despido, es importante tener el apoyo de un especialista en outplacement (salidas laborales) para que argumente de manera puntual por qué es el despido, y que sea una especie de ‘intermediario’ para contener una mala reacción del empleado.

“Un colaborador tóxico que además está enojado buscará ir con todo contra la compañía, y eso es lo que debe evitarse”, comenta la experta.