Tres indicadores para medir el retorno de inversión en Recursos Humanos

En México, 85% de los líderes de Recursos Humanos (RH) no pueden cuantificar el impacto de invertir en los empleados. La razón, asegura Marco Antonio González, socio director de la consultora Ernst & Young, es que copian modelos de gestión de talento en lugar de generarlos con base a sus necesidades.

“El departamento de Recursos Humanos debe alinearse al negocio, entenderlo y crear estrategias para contribuir a su rentabilidad”, indica González. Agrega que el trabajo del profesional de la gestión de talento es demostrar cuánto valen sus programas de capacitación y comunicación, no reproducir los que llevaron al éxito a otras organizaciones.

Para el directivo de Ernst & Young, el profesional de recursos humanos debe ser el aliado de la empresa, lanzar propuestas, dar alternativas y desarrollar esquemas de inversión: “Atrás quedó el área que se enfocaba en aplicar baterías psicométricas y crear esquemas de compensación con especialistas orientados a gestionar altas, bajas y cambios en los sistemas, en espera del reconocimiento de terceros”, asegura.

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Medir impactos

Hoy, “el departamento (de gestión de talento) requiere un directivo analítico, capaz de trabajar con los datos que genera la empresa para tomar decisiones que la beneficien. Así como utilizar herramientas para mejorar la experiencia de los trabajadores, medir sus sentimientos y posicionar a la compañía como una marca atractiva para el mercado laboral”, expone Alberto Mondelli, socio de asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de la consultora KPMG.

Agrega que el profesional tiene que pensar como una persona de negocios, plantear iniciativas con un objetivo rentable y no sólo porque generen beneficios para los trabajadores. Mondelli recomienda utilizar tres indicadores para medir el retorno de inversión (ROI, por sus siglas en inglés), es decir, la eficacia de los programas y qué tanto aportan a la rentabilidad de la empresa.

1. Capacitación. El departamento de RH tiene que diseñar programas de formación rentables: que las horas invertidas en cada trabajador sean proporcionales a las habilidades adquiridas.

De hecho, recomiendan los expertos, lo ideal es que cada seis meses los empleados reciban coaching para elevar su desarrollo profesional. Además, acompañar esta capacitación con incentivos como aumentos salariales o reconocer públicamente su trabajo, para incrementar los niveles de productividad.

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2. Rotación. Según datos de la encuesta ‘La crisis del agotamiento de los empleados’, elaborador por Kronos, firma que ofrece herramientas para la adminitración de personal, 46% de los trabajadores mexicanos renuncia debido al cansancio que le genera sus actividades, lo que no preocupa a los directivos, ya que –declaran en la publicación– hay demasiadas prioridades compitiendo para enfocarse en arreglar el agotamiento.

En este sentido, el encargado del talento tiene la obligación de identificar cuáles son los patrones que se repiten en la compañía y generar estrategias para detenerlos. Por ejemplo, para reducir los niveles de fatiga, las empresas pueden invertir en tecnología y eliminar los procesos manuales.

3. Liderazgo. Para 59% de los empleados mexicanos que fueron encuestados en ‘¿El compromiso de empleados es el impulsor del éxito?’, estudio hecho también por Kronos, los directivos prestan más atención al negocio que al talento, por lo que seis de cada 10 está dispuesto a buscar oportunidades laborales en compañías donde se sientan valorados.

Ante este escenario, el profesional de RH debe reunirse con los líderes de las distintas áreas y conocer la perspectiva de los altos mandos, quienes le compartirán sus experiencias en un focus group. El objetivo será generar juntos estrategias para mejorar la gestión de talento sin dejar de lado los objetivos del negocio.