¿Las entrevistas de trabajo pasarán de moda?

En México, 76% de las empresas en el país señala que tener mecanismos innovadores de atracción es un desafío, según datos del informe 'Capital de Talento 2018', de Deloitte. Sin embargo, aun son pocas las compañías que se atreven a variar sus procesos de búsqueda de candidatos. Por ejemplo, sólo 17% de las compañías monitorea redes sociales para tener más datos de un candidato.

“Hoy medimos las habilidades de una persona con un instinto visceral o de intuición, refiriendo aspectos como 'sé reconocer a un talento', sin más información. Pero se puede recurrir a la minería de datos, al análisis de redes, a técnicas como la gamificación, para lograr mejores resultados”, afirma Tomás Chamorro, jefe científico de talento de ManpowerGroup.

Lo que hoy tenemos – en muchas contrataciones- son procesos llenos de sesgos. Los dos más comunes: 'me cayó bien' o 'tuvo un buen desempeño en la entrevista'. Otro error es sacar conclusiones sobre si una persona es apta o no sólo calificando un par de habilidades comunes, como si el candidato sabe dar ciertas respuestas. “Eso no da todos los elementos para determinar la compatibilidad con el puesto y la empresa”, detalla Javier Basilio Vargas, vicepresidente regional para América Latina de Right Management.

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Un camino para determinar si un candidato es el adecuado es recurrir a formatos que obliguen al aspirante al empleo a dar cuenta de sus habilidades, antes de llegar a una entrevista de trabajo, comenta Vargas. Funcionan también las plataformas predictivas, que permiten mapear el potencial de una persona con respecto al puesto, para tener esa información como un primer filtro.

Se buscan desarrolladores de software

“Si quieres contratar a alguien que piense como tú, utiliza los canales que busca el público que sería tu próximo talento. Es una forma de hablar el mismo lenguaje desde el comienzo”, dice Alan Rivera, director de adquisición de talento en Wizeline.

Esta firma orientada a la proveeduría de software, con casa matriz en San Francisco, lanzó la iniciativa de reclutamiento ‘Canyousolve.it’ ('¿Puedes resolver.lo?') con la idea de ampliar la contratación de desarrolladores de una forma menos convencional. La herramienta se probó este año en Guadalajara, donde se habilitaron espectaculares en los que se proyectan algoritmos. La condición para avanzar en el proceso de atracción es que los desarrolladores e los ingenieros interesados descifren el mensaje.

“Más que una campaña digital, esta iniciativa se diseñó a manera de reto para estimular la iniciativa de ingenieros y desarrolladores, principalmente”, agrega Ricardo Tapia, gerente de marketing de Wizeline, donde la inversión en estrategia para atraer talento se traduce en una inversión aproximada a 25 millones de dólares.

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Alan Rivera detalla que la empresa busca conectar con el talento generando retos, porque de esa forma pueden observar, previo a una entrevista, si la persona tiene las habilidades técnicas y el nivel de especialidad para colaborar con la firma. Esto no excluye el encuentro cara a cara, ya que para sumarse a los 226 colaboradores que forman parte de su equipo en México realiza en una segunda fase una entrevista para analizar competencias, como el emprendimiento y la habilidad de innovar.

¿Y para saber tu porcentaje de compatibilidad?

Con la idea de responder a esa pregunta surgió Trabajo en Digital (trabajoendigital.com), una plataforma en línea que calcula el porcentaje de compatibilidad entre el candidato y la vacante, y notifica al buscador sólo sobre aquellas donde su perfil cumple con un porcentaje mínimo de afinidad establecido por la empresa, mientras que al empleador se le refieren los candidatos más aptos al puesto.

Rodrigo Pérez Delgado, CEO de la firma y diseñador especializado en data, generó la plataforma tras malas experiencias en búsquedas laborales. “Me sentía harto de aplicar y no entender por qué no resultaba afín para la vacante”, cuenta el director de la plataforma que, por el momento, orienta su oferta a profesionales del sector creativo, tecnológico y digital.

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Para utilizar Trabajo en Digital, el candidato llena un registro como en cualquier bolsa de trabajo, donde coloca su experiencia profesional, grado máximo de estudios, certificaciones, dominio de idiomas, aptitudes, entre otros criterios. Las empresas, al momento de ingresar sus vacantes, deben indicar qué factores tienen mayor prioridad, si la ubicación, el rango de retribución económica, la experiencia, nivel de estudios, idioma, entre otros. La plataforma realiza análisis de datos y cruce de información, determina grado de compatibilidad y se notifica a los usuarios.

En el mercado mexicano existen ofertas digitales para identificar el nivel de afinidad para un puesto, como la aplicación que desarrolló la bolsa de trabajo OCCmundial, pero ésta notifica solo al reclutador. Y lo importante es que haya un esquema donde ambas partes identifiquen si se cumple con lo mínimo necesario para aspirar al puesto.

“Con big data, cruzando información, se puede mejorar ese proceso de reclutamiento que hoy no siempre permite determinar -de entrada- cuán afines somos. Se plantea, hasta cierto punto, un proceso de más entendimiento para ambas partes, porque la persona decide si mandar o no un CV aún cuando sabe que no es compatible. Y la empresa, por su parte, aprende a desglosar qué quiere de una persona y cómo priorizar eso en una vacante”, menciona Pérez Delgado.