3 técnicas para reinventar la entrevista laboral

CIUDAD DE MÉXICO (Expansión). - Las entrevistas de trabajo presenciales se consideran el medio más eficaz para conocer a los candidatos a un empleo, opinan 88% de los reclutadores a nivel global. Pero la herramienta, bajo su formato tradicional, no siempre garantiza buenos resultados. La imposibilidad de valorar adecuadamente las habilidades interpersonales y las debilidades de un candidato figuran entre los principales fracasos de la entrevista de trabajo, destaca el informe ‘Tendencias de Reclutamiento Global 2018’, elaborado por la red social profesional LinkedIn.

En la encuesta de LinkedIn, 70% de los reclutadores entrevistados en México asegura que es necesario innovar en estos procesos. Se trata del porcentaje más alto entre los países participantes en el estudio. El promedio global fue 56%.

“Un entrevistador suele caer en vicios como contratar a una persona porque le gustó que fuera extrovertida o le cayó bien, sin reafirmar que tiene las habilidades para cubrir el puesto y alinearse a la empresa”, afirma Javier Vargas, vicepresidente para América Latina de la firma Right Management. Una entrevista tradicional hoy implica – en términos coloquiales- “lanzar una moneda y dejar la decisión al azar”, agrega Richard Nisbett, profesor de psicología social en la Universidad de Michigan y participante en la elaboración del informe de la red social.

El reporte, basado en 8,815 entrevistas a responsables de contratación, 301 de ellos en México, revela que para 63% de los reclutadores el formato convencional de entrevista fracasa en evaluar habilidades interpersonales, mientras que 57% opina que dificulta detectar debilidades del candidato. Para 42% el mayor problema es el criterio sesgado del entrevistador.

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Un problema frecuente, reconoce Vargas, es la necesidad de cubrir los puestos rápido, lo que propicia caer en errores como no tener claro qué cualidades se buscan en un perfil o, incluso, no saber qué preguntar para detectar ciertas competencias. Hoy, 18% de los reclutadores señala que falla en las preguntas cruciales para abordar la entrevista.

Las evaluaciones de aptitudes interpersonales en línea, las audiciones de trabajo y las entrevistas informales son técnicas que pueden complementar el viejo modelo, confirma Vargas. Actualmente, 69% de quienes se dedican a contratar refiere que este tipo de actividades permite tener una visión más realista de la personalidad del candidato.

“Hay que detectar herramientas para que la persona no pueda mentir sobre sus aptitudes”, expresa Arlette Leal, directora asociada de la firma de Recursos Humanos Red Ring. Agrega que no se puede sustituir a la entrevista, pero es indispensable complementarla. Estas son las herramientas que recomiendan los especialistas consultados.

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Vargas señala que en Right Management el proceso para contratar incluye solicitar a varios candidatos que, bajo reloj, describan la mejor experiencia registrada en su vida. “Tienen cinco minutos para escribirlo. Lo candidatos no reciben mayor instrucción y la intención es evaluar su capacidad de improvisar”, cuenta.

En otras ocasiones, participan de ejercicios donde deben exponer sobre algún tema y se les indica que tienen para ello 10 minutos. La prueba está en cambiar las reglas y recortar el tiempo de exposición al poco de empezar. El objetivo es ver cómo reacciona el candidato, si se estresa y cómo resuelve preguntas en menos tiempo. “Eso es un ejemplo en nuestras oficinas, pero en México he observado otras técnicas. He visto empresas donde el futuro jefe está detrás de un biombo o de espaldas a fin de evitar el sesgo visual y solo escuchar al candidato”, relata.

Audiciones de trabajo

Citadel, institución financiera con sede en Estados Unidos, buscaba un proceso de selección más eficiente y se inspiró en los métodos de selección de instituciones como la NFL, la liga de fútbol americano. “Los entrenadores no les piden a sus candidatos que describan cómo se atrapa un balón: miran cómo lo hacen”, refiere en el estudio de LinkedIn Justin Pinchback, responsable de atracción de candidatos en la compañía.

La empresa optó por diseñar audiciones de trabajo en las que varios candidatos compiten por resolver un problema empresarial con datos reales. Se trata de un día de competencia donde varios integrantes de la firma ven a las personas desempeñarse individual y en equipo. Utilizan un proceso estandarizado para evaluar la forma en que codifican y razonan los candidatos, así como el modo en que lideran y colaboran.

Reuniones informales

Charles Schwab, firma especializada en corretaje y banca, invita a los candidatos a un desayuno o comida informal para platicar con ellos. Pero, previamente, piden en el restaurante que traigan el pedido equivocado. “Esto nos permite descubrir la personalidad de un candidato y ver cómo responde a las dificultades sin ensayar su reacción”, dice en el informe ‘Tendencias Globales de Reclutamiento 2018’ Walt Bettinger, director ejecutivo de la firma financiera. Si bien el comportamiento natural no predice el rendimiento laboral, ofrece una perspectiva diferente del candidato.

“Las técnicas no necesitan ser costosas. Se trata de ser más asertivo y creativo en conocer qué queremos calificar y cómo se comprobará", puntualiza Vargas.