Por qué fallan las empresas al gestionar el cambio

CIUDAD DE MÉXICO (Expansión). – Para realizar cualquier cambio en una empresa se necesitan métricas, objetivos, procesos y un responsable de observar que se cumpla lo planeado. Pero, en México, solo 31% de las organizaciones crea un comité de seguimiento y 8% inicia algún proyecto sin emprender ninguna acción, arrojó el estudio ‘Termómetro de la Gestión del Cambio’, elaborado por Kronos, firma especializada en soluciones de administración de la fuerza laboral.

“En México se descuidan temas tan esenciales como tener a un responsable que comunique el proyecto”, explica Tatiana Treviño, gerente de Marketing de Industria para México y Latinoamérica de Kronos. Reconoce que también hay dificultad para alinear los cambios con la misión y visión corporativa.

Para 42% de las empresas en el país, la clave de un proyecto exitoso es tener métricas, porque esto responde a los motivos detrás de la realización de una inversión, señala el estudio, que incluyó 166 encuestados del área de recursos humanos, 106 de ellas, de México.

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Además, 98% señala que realiza juntas de forma regular para dar seguimiento a lo establecido y solo 13% reconoce no contar con este tipo de actividades. “Reunirse en México no es problema. Lo que cuesta a la empresa es seguir una metodología, tener claridad sobre a quiénes involucra un proyecto y seguir el plan”, ejemplifica Eduardo Pacheco, experto certificado en gestión del cambio.

La gestión del cambio, de acuerdo con los responsables del estudio, se define como el proceso y la preparación que realiza una empresa para realizar un proyecto y la forma en que se involucra e informa a los colaboradores para obtener cierto nivel de compromiso

Bajo esta descripción, el tiempo que llevará implementar un cambio es lo que genera resistencia en los colaboradores para adoptar algo diferente, reconoció 30% de los participantes en este estudio. Para 18% la dificultad estriba en que ese cambio implica nuevas tecnologías. En opinión de Pacheco, la falta de compromiso es el problema. Un 23% de los entrevistados así lo mencionó.

“Seguimos actuando bajo métodos tradicionalistas, donde el cambio queda entre ciertos niveles, y muchas veces sin precisión sobre el tipo de seguimiento”, comenta el experto.

¿Cómo hablar del tema?

Los responsables del estudio refieren que además de elaborar un plan que detalle los objetivos, tiempos, responsables y expectativas, también se debe construir un plan de comunicación, que considere a cada uno de los colaboradores de la empresa.

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En México, 73% de los encuestados afirmó tener un programa formal de comunicación, incluyendo material impreso, correos electrónicos, pláticas con los responsables, entre otros. Según 9%, la comunicación es mejor a través de los líderes de área, mientras 4% mencionó haber enviado solamente una comunicación por email a todo el personal.

“La alerta está en el 9% que no comunica el cambio”, precisa Eduardo Pacheco. Lo que no se dice, agrega, genera incertidumbre, confusión y retraso en la adopción de los empleados.

Un hallazgo en el estudio es que los gerentes son los de mayor atención para frenar la resistencia. En las organizaciones donde esta figura es poco facilitadora, el nivel de alta resistencia al momento de la implementación es 50%. En cambio, cuando los gerentes fueron excelentes facilitadores del cambio, solo hubo 19% de alta resistencia y esta tiende a desparecer mientras se realiza el cambio.

“Los gerentes suelen tener línea directa con los directores, por ello, durante la creación del plan de comunicación se debe crear un mensaje claro para ellos y sus equipos, para que transmitan adecuadamente e influyan en el comportamiento de sus colaboradores. Así se evita el teléfono descompuesto”, explica Tatiana Treviño.

Otro punto importante es la capacitación para el cambio: 84% de los entrevistados confirman que toman un entrenamiento. En México, 33% enfoca la capacitación a todos los empleados, pero 75% dedica esta tarea solo para los para los involucrados en el proyecto.

“El reconocimiento hacía los equipos que impulsan el cambio , una vez que esto se concreta, es el otro gran desafío para las empresas en México, porque los empleadores tienden a centrarse en los fallos cometidos por las personas durante el proceso, y sobre eso evalúa. El resultado es otro, incluso en términos de compromiso, si se enfocan en los puntos brillantes que hubo, por parte de la gente, durante la gestión del cambio”, apunta Pacheco.