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Los riesgos de atraer talento a billetazos

Esta estrategia, que se utiliza cubrir posiciones que demandan habilidades difíciles de encontrar, afecta el equilibrio financiero de las compañías.
Salarios altos.
En México, 41% de los empleadores reconoce haber pagado más que la competencia por atraer talento, según datos de Manpower.

CIUDAD DE MÉXICO (Expansión) – Las empresas siempre han estado acostumbradas a gastar para encontrar las habilidades que necesitan y cuando las necesitan. Pero hoy, en un mercado laboral altamente reñido, están dispuestas a pagar mucho más por las competencias que buscan. Tanto así que 41% de los empleadores en México reconoce haber incrementado su inversión en los procesos de atracción para tener al mejor talento.

Datos del informe ‘Se buscan personas: los robots las necesitan’, en el que Manpower entrevistó a 500 empleadores del país sobre las estrategias que implementan para garantizar la preparación del talento, indican que 62% de ellos planea adquirir las habilidades que requiere ofreciendo salarios más altos respecto al promedio de la industria. Mientras 30% brindará paquetes salariales (con prestaciones) que superan a los de la competencia.

Para Rogelio Salcedo, líder del área de Carrera en Mercer México, este método de contratación a 'billetazos' no es una estrategia sostenible a largo plazo, al contrario, genera más problemas en las compañías, ya que la premura por ocupar puestos de trabajo no significa que la gente que se contrata esté 100% lista para asumir estos cargos.

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“Es un parche para resolver el hecho de no quedarse sin un perfil clave para la operación del negocio. Pero al implementar y abusar de esta práctica, el riesgo de fallar en la contratación supera 50%”, subraya el experto en gestión del cambio.

En el país, puestos de trabajo relacionados con comercio electrónico, analítica de datos y tareas digitales enfocadas a marketing, por ejemplo, tienden a sobre pagarse. Según Salcedo, no es extraño atraer esos perfiles, en especial en niveles directivos y con un mayor salario, porque la tendencia en las empresas se orienta a digitalizar y automatizar. Sin embargo, el primer problema de esta decisión es romper con el tabulador y la equidad interna de salarios en la organización.

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“Imagina que hay alguien con potencial en la empresa para cubrir el puesto difícil, pero no tiene la preparación. En lugar de entrenarlo, deciden contratar a un externo y pagar más, corriendo el riesgo de que esa persona no logre vincularse con la cultura organizacional. El resultado: enrarecer el ambiente de trabajo”, describe el líder del área de Carrera en Mercer.

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Personas en posiciones laborales que son reclutadas con 20% de ‘sobre pago’, es decir, más salario con respecto al tabulador interno o al mercado, tiene evaluaciones de desempeño menor los primeros años de trabajo debido a problemas para adaptarse. Incluso, son individuos con salidas más “rápidas”, señala Matthew Bidwell, profesor de gestión en Wharton, la escuela de negocios de la Universidad de Pennsylvania y autor del informe ‘Paying more to get less: the effects of external hiring versus internal mobility’.

“La guerra por el talento no se resuelve a 'billetazos‘ porque eso infla los presupuestos de manera peligrosa”, dice Jared Cortes, gerente de mercadotecnia de ManpowerGroup. “Es una medida cortoplacista que puede desequilibrar la nómina y, por otra parte, si el empleado no se ajusta, al retornar al mercado difícilmente conseguirá una oferta similar“.

El escenario más retador de inflar los salarios es el origen del jumper, es decir, el empleado que brincan de una empresa a otra para mejorar la oferta económica, coinciden los expertos entrevistados.

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¿Y hay excepción?

Pero ir por encima del salario promedio de la posición, con propuestas de contratación que superan hasta en 50% a la competencia, no es medida descabellada. Al menos no cuando la empresa está en expansión. Rogelio Salcedo dice, por ejemplo, que si una start-up en crecimiento inicia operaciones en nuevos mercados y abre nuevas líneas de negocio, lo ideal –si el talento capacitado no está disponible–, es comprarlo aunque salga caro.

Para Jared Cortés, enfocarse en el hecho de cubrir una vacante difícil con más dinero distrae del verdadero problema en las empresas, que es carecer de un proceso de planeación de puestos y de sucesión. “Hay que ubicar qué cambios presentará la empresa, identificar necesidades relacionadas con el futuro laboral y construir a su talento en torno a eso”, comenta.

Los entrevistados coinciden en que si pagar más no es la solución para cubrir una posición difícil, la solución está en mover a los colaboradores a nuevas funciones, ya que es una manera eficiente de ayudarlos a desarrollar nuevas habilidades.

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