BBDO también utiliza esta estrategia. Tanto en México como en Estados Unidos la agencia de publicidad llama a sus empleados BBDOers, en aras de definir una cultura organizacional más empática y que invite al talento a involucrarse más con la compañía.
Carlos Vaca, presidente de la agencia en México, comenta que los artículos promocionales como playeras, tazas y plumas brandeadas pueden acompañar esta estrategia. Sin embargo, admite que hoy día es difícil inspirar a todos de manera remota y en condiciones complejas, traídas por la pandemia del coronavirus.
Para que una 'cultura de etiqueta' funcione, dice, las empresas deben ser congruentes entre lo que dicen y lo que hacen, analizar y trabajar en lo que pueden hacer para posicionar a su marca empleadora, y entre sus colaboradores crear un ambiente de motivación sostenido que genere mejores resultados, mayor rentabilidad, satisfacción, compromiso y lealtad.
Cuando una empresa recurre a crear un nombre para el equipo es porque ya tiene un análisis previo sobre los impactos de la estrategia, y porque ya hizo un diagnóstico de buenas prácticas y mejoras que se pueden realizar. “Un buen ambiente de trabajo, cumplimiento de objetivos, crecimiento en un corto periodo de tiempo y valores muy bien definidos que todos los trabajadores aceptan y hacen propios”, detalla Álvaro Ruiz, gerente consultor en la firma de capital humano Robert Walters.
El especialista advierte que la desventaja de las etiquetas es que suelen incomodar a empleados que no se sienten 100% alineados con el pensamiento y valores de la compañía. En esos casos, es más probable que el trabajador no tarde mucho en dar un salto a otra empresa.
“El 'etiquetado' también puede hacer que la persona se sienta propiedad de la organización, que sienta más presión y que incluso le sea más difícil balancear su vida personal y profesional. Por ello, es crucial que la empresa que piense utilizar esta estrategia tenga una cultura organizacional fuerte y que elija a talento que realmente empate con sus valores y principios”, agrega.
¿Y si recurro a esta estrategia?
Crear un nombre para el equipo hace que el proceso de onboarding para los nuevos empleados sea más acogedor, ya que desde su llegada a la empresa se vuelve parte de una comunidad. Además, alimenta el sentido de pertenencia y unen más a la cultura de la compañía.
Cuando forman parte de una estrategia integral, en el que no solo se trata de un nombre si no que la cultura de la organización está enfocada en cuidar al trabajador, impulsa que den lo mejor de sí mismos, más cuando se sienten parte de los logros y responsabilidades compartidas.
Además, señala Ruiz, permite afianzar técnicas adicionales como flexibilidad laboral, la comunicación asertiva, el seguimiento de logros, las vacaciones ilimitadas, el apoyo para salud física y mental e incluso, en algunos casos, la adquisición de acciones de la compañía.
“Cada empleado es diferente, así que los líderes deben conocer a su equipo y entender lo que los motiva, pero siempre recordar que el reconocimiento y apreciación por ir más allá de las tareas del día a día es algo que los empleados esperan recibir”, concluye Ruiz.
