“Un copy paste de las vacantes anteriores no funciona porque se estaría atrayendo a perfiles no compatibles con lo que se busca realmente. Uno de los errores más graves en un proceso de reclutamiento es usar machotes de hace años en un mercado laboral muy diferente”, dice.
Las empresas, agrega, buscan perfiles particulares, pero que empaten con sus valores y ADN. En consecuencia, el anuncio de la vacante y la selección deben ser transparentes. Que el candidato sepa desde el principio quién es la empresa empleadora, qué busca y ofrece.
Anuncios como ‘importante empresa de servicios te está buscando’, ‘empresa experta en su ramo’, ‘oportunidad de crecimiento’ y ‘se busca persona creativa y responsable’ son ambiguos, denotan informalidad y generan confusión y mayor probabilidad de reclutar al talento incorrecto.
“Las personas que reclutas representan el futuro de la empresa y de eso depende el éxito de la compañía. Tiene que haber formalidad en el proceso y el entrevistado debe tener experiencia en reclutamiento para saber elegir al perfil correcto, más en puestos gerenciales y directivos”, puntualiza Mayra Ortega Schultz, CEO de la empresa de reclutamiento Lucas5 Headhunter.
Para Ortega Schultz, otro error al momento de reclutar es que no se verifique la información que comparten los postulantes, ni se coteje con el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) ni con el registro de cédulas profesionales. En sus más de 20 años de experiencia como reclutadora, ha visto que entre el 30% y el 35% de los candidatos falsea su CV.
Los procesos de reclutamiento ya no son los mismos de hace unos años. Y su formalidad -o informalidad- impacta directamente en la rotación de personal. Alejandro Paz, country manager en Robert Walters México, avierte que un proceso de reclutamiento mal conducido puede dejar fuera a candidatos prometedores.
De acuerdo con los especialistas consultados existen más errores que deben tomarse en cuenta para poder solucionarlos:
El título del anuncio. Ahora la habilidad principal que se está buscando adorna el titular de un anuncio de empleo. Y éste es más formal si va de lo general a lo particular y de una manera clara. Un anuncio ambiguo genera un doble trabajo para identificar a los candidatos calificados para el puesto.
Inclusión laboral. Si en la búsqueda de talento se incluyen elementos como la edad, el sexo y la importancia de tener una buena presentación se incurre en discriminación. Hoy los procesos de reclutamiento están migrando hacia la búsqueda de habilidades.
No tener claro el perfil que se busca. Es muy común que cuando las organizaciones buscan un nuevo perfil hagan una lista inmensa sobre el conjunto de habilidades y conocimientos que necesitan en el candidato. Sin embargo, suele haber un desequilibrio entre lo que se busca, lo que se ofrece por parte de la organización y el mercado en general.
“Es importante analizar a detalle la posición, cuestionar las habilidades y conocimientos indispensables y conocer el rango salarial del mercado para asegurarnos que la búsqueda está alineada y podremos competir para llegar a esos perfiles”, refiere Paz.
Las falsas expectativas. Es oportuno dar toda la información acerca del puesto y de la empresa, actividades del cargo, resultados esperados, las habilidades necesarias tanto técnicas como personales, cultura organizacional y lo que pueden ofrecer, pero no generar falsas expectativas o prometer cosas que no se van a cumplir.
No tener una marca empleadora: Es importante que los equipos de marketing y recursos humanos puedan crear una marca empleadora potente que muestre el día a día de la organización y comparta las mejores historias de los empleados.
Nosotros te llamamos: Si el candidato no será seleccionado es mejor que lo sepa, así no estará invirtiendo más tiempo. Y si ya se tiene al candidato perfecto, no hay que tardar en darle la respuesta, alguna otra empresa podrá ofertar y puedes perder a tu mejor candidato.
