“Existen algunos factores como la inflación, la escasez de talento, la transformación digital y las expectativas de los empleados que influyen en que la brecha salarial persista”, dice Alfredo Araneda, director regional de Robert Walters. Para él, el cambio no puede quedarse solo en los discursos. “Muchas empresas están adoptando políticas de transparencia salarial, como publicar las bandas por puesto. Esto ayuda a reducir la desconfianza y, por supuesto, la brecha”.
Los sectores con mayor crecimiento salarial, como tecnología, servicios financieros o energía, son los que muestran menor representación femenina en puestos de liderazgo. “En México, el rol femenino en posiciones como CFO no sobrepasa el 19%”, señala Araneda. “Y cuando una mujer logra ocupar ese espacio, muchas veces se enfrenta a mesas directivas dominadas por hombres”.
Desde KPMG, Olivia Segura apunta a una práctica común que mantiene viva esta desigualdad. “Si a una mujer que viene de una empresa donde le pagaban menos por ser mujer le ofreces el mismo sueldo o apenas un aumento marginal, estás perpetuando la brecha. El enfoque debe ser pagar por el valor de la posición y por las competencias que aporta esa persona”.
Sin embargo, la mayoría de las empresas sigue operando sin regulaciones que las obliguen a revisar o transparentar sus brechas salariales. “En México no hay una ley que exija publicar esta información, y mientras no exista esa presión, muchas compañías preferirán mantener todo bajo reserva”, explica la Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México. “Eso impide que se tomen decisiones informadas y frena la transformación cultural que hace falta”.
Rocío Hernández, directora de consultoría en talento y compensación en Aon, también advierte que las políticas de salario mínimo, si no se acompañan de estructuras salariales con enfoque de género, pueden ser insuficientes.
“El 55% de las empresas paga al menos un puesto con salario mínimo. Cuando ese salario sube, muchas veces solo se ajustan los niveles más bajos sin revisar el resto del tabulador. Ahí se genera una distorsión que impacta a las mujeres, porque suelen estar en esos rangos”, señala Hernández.
“En sectores tecnológicos, donde sí hay más inversión en capacitación, los salarios son más equitativos. Pero en industrias rezagadas como el consumo masivo, la brecha es mucho más visible”. La falta de representación femenina en sectores con mejor salario impide que más mujeres accedan a ingresos más altos.
El reto es enorme, pero no imposible de abordar. Los expertos consultados enfatizan que el camino empieza desde la cultura y la educación, pues aunque se habla mucho de políticas, cifras y tabuladores, los sesgos y prejuicios machistas siguen siendo un obstáculo de raíz.
“Un colega me contó que acompañó a su esposa, CEO de una empresa, a un evento. La gente le hablaba y se dirigía a él y no a ella”, relata Araneda. “Ese tipo de machismo emocional está tan normalizado que a veces ya ni se cuestiona. Hasta que eso no cambie, hablar solo de salario es insuficiente”.
