Beck Bailey salió del clóset como trasgénero hace 37 años. Tenía miedo a la discriminación, así que se aisló a fin de buscar el éxito profesional. Cambio de trabajo varias veces buscando sentirse cómodo, pero nunca lo logró del todo. Las barreras entre él y sus colegas dieron pie a una serie de iniciativas y programas de capacitación con las que hoy busca que las empresas sean más incluyentes con las personas homosexuales, bisexuales, transgénero y queer (LGBTQ).
“Mi experiencia es similar a la de muchas personas LGBT, que siempre se guardan un poco a pesar de haber salido del closet. Yo disfrutaba mucho a mis colegas, mi trabajo, pero me sentaba con ellos a comer y platicaban sobre sus vacaciones, familia o hijos y yo no podía añadir nada a esas conversaciones, y eso crea barreras”, explica. Y eso, además, cuesta a las empresas.
Bailey dirige el programa de Igualdad en el Centro Laboral en la Fundación de Human Rights Campaing. Bajo este programa se realizan mediciones cualitativas al interior de los corporativos sobre sus políticas de inclusión y no discriminación, y cómo esto trasciende más allá de campañas de mercadotecnia. Esto, dice Bailey, es fundamental no solo para crear entornos de confianza y transparencia, también se trata de un elemento bien valorado por los inversionistas.
“Las compañías de verdad entienden que ser incluyente no es solo una cosa ética y correcta, sino que es también muy bueno para el negocio, que es capaz de atraer a cualquier persona a trabajar con ellos, y a que nadie tenga miedo de no sentirse incluido y esto es importante para poder atraer y retener talento”, explica.
Este tipo de temas aun son muy nuevos en algunos corporativos y hace falta mucho aprendizaje. Si bien hay corporaciones globales que ya tienen capacitación al respecto, aún hay rezagos que continúan afectando a la operación diaria en diferentes niveles de las empresas.
Tener colaboradores informados permite romper tabús, explica, a la vez que genera un mejor entorno laboral en que aumentan las posibilidades de retener talento y provocar crecimiento al saber cómo detonar conversaciones entre colaboradores. “Retomando mi ejemplo, no fue que mis colegas no quisieran saber sobre mi vida o tratarme igual que a los demás cuando nos sentábamos a comer, pero no sabían cómo dirigirse a mi, no sabían cómo conversar sobre el tema”, recuerda.
No es un factor solo de cultura corporativa, también se trata de un tema de negocios. Las empresas pueden acceder a otro nicho de mercados, como servicios financieros para parejas del mismo sexo, ejemplifica. Algunos tienen miedo de hacerlo porque pueden recibir críticas de sectores más conservadores.
“Algunas veces esas voces, lo que encontramos en el tiempo, es que son críticas que no se traducen en una pérdida de ventas, sino de hecho en un posicionamiento positivo y lealtad de los consumidores hacia las marcas”, comenta.
