En México, según el Inegi, hay 4.6 millones de empleados contratados por outsourcing, mientras que seis de cada diez trabajadores se mueven en la informalidad, es decir, que no tienen acceso a prestaciones laborales de ley, como la seguridad social. Márquez reitera que esta reforma ocasionaría una pérdida de más de 2 millones de empleos y un repunte significativo en el empleo informal.
“Ése fue nuestro planteamiento inicial, que no se prohibiera la subcontratación, pero no pudimos convencer a la autoridad”, dice Lorenzo Roel, presidente de la Comisión Laboral del Consejo Coordinador Empresarial (CCE). “Beneficiar las actividades en el sector empresarial no era la columna vertebral de la iniciativa, su objetivo siempre fue suprimir la subcontratación”, agrega.
La subcontratación es una figura legal que facilita las fórmulas de contratación en México, y que es utilizada en otros países para atraer talento a través de un tercero. Éste es quien se encarga del proceso de selección de personal, reclutamiento, capacitación y, ante la Ley Federal del Trabajo (LFT) funge como el patrón, aun cuando el trabajador presta sus servicios para otra compañía.
No obstante, el esquema de outsourcing también se presta para la evasión fiscal entre otras malas prácticas que giran en torno a ella. La reforma busca acabar con eso, aunque en el camino resulte afectado el outsourcing legal que, acorde con los especialistas consultados, sí fomenta el empleo formal en el país, y va de la mano con buenas prácticas internacionales.
Entre los acuerdos -y ventajas- en la regulación de la subcontratación está que se permiten los servicios compartidos en los grupos empresariales, como servicios especializados o de obras, siempre y cuando sean ajenos al objeto social o de la actividad económica preponderante de la compañía cliente.
Es decir, que una empresa que ofrece servicios de limpieza, por ejemplo, tendrá que registrarse ante la Secretaría del Trabajo como una compañía que ofrece este servicio especializado, así puede ser contratada por otra compañía, cuyo giro de negocio es diferente. Ya no hay intermediarios, y cada organización tiene a sus respectivos trabajadores en su nómina.
En cuanto a las desventajas, Óscar de la Vega, abogado en derecho laboral y socio del despacho De La Vega & Martínez Rojas, destaca que la reforma limita el negocio de las empresas de outsourcing, pues, según el Artículo 12 podrán participar en todo el proceso de reclutamiento, selección y capacitación, pero ya no serán los patrones.
Por eso, Roel refiere que las empresas de outsourcing tendrán que pulir sus servicios para saber con qué fichas podrán jugar en el mercado laboral. Esto implica que determinen qué especialidad pueden asumir para ofrecerla como tal. Ya sean servicios contables o administrativos, que no empaten con los objetos de negocio de sus actuales clientes.
Asimismo, la reforma no menciona ‘arreglos’ para el apartado B de la ley, el cual corresponde al sector público, esto es, donde el gobierno es el patrón. “El buen juez, por su casa empieza”, expresa De la Vega.
Por otro lado, la iniciativa da tres meses a las empresas y un mes a la Secretaría del Trabajo para que se establezcan las bases para darse de alta en un registro regido por la autoridad laboral. El registro de cada empresa especializada tiene vigencia de tres años. Y, si la secretaría no responde en 20 días hábiles, se da por aceptada la solicitud.
“En la propuesta inicial se daba un día para que las compañías se registraran. Tras los acuerdos, se logró que el periodo se extendiera a tres meses, pero aún así es insuficiente y poco práctico, pues son muchas las empresas que tendrán que regularizarse y mucho el control que deberá tener la autoridad laboral”, concluye el abogado.
