El reto aparece cuando se exige un registro formal del tiempo trabajado. La reforma obligaría a contar con un sistema electrónico que documente entradas y salidas, mecanismo que muchas empresas nunca habían necesitado. Moscoso afirma que el siguiente paso será adoptar plataformas digitales que permitan registrar la hora real de inicio y conclusión de la jornada y, con ello, cumplir con la comprobación solicitada por la autoridad.
“Este tipo de herramientas garantiza la trazabilidad del registro y facilita su eventual verificación por parte de la autoridad laboral”, dice Moscoso. Aunque también reconoce que no existe un criterio universal y que cada organización deberá encontrar el método que se adapte a su propia operación.
El matiz se vuelve evidente en puestos que no trabajan frente a un escritorio o que operan en campo o de forma remota. En estos casos la justificación deberá quedar asentada de manera clara. “Es importante que los contratos de trabajo, así como los reglamentos internos, establezcan que derivado de la naturaleza de las funciones no es posible llevar un registro de horas de entrada y salida”, explica Estefanía Rueda, abogada laboral del despacho Littler.
Este tipo de excepciones no exime a las empresas de documentar su razonamiento porque un registro mal llevado o inexistente puede abrir espacios de vulnerabilidad. La autoridad revisará no solo si existe un control sino la correspondencia entre ese control y la carga real de trabajo.
La vigilancia será minuciosa
Los corporativos deberán prepararse para un escrutinio más detallado. “Las autoridades podrían solicitar revisar no solo los controles de asistencia, sino incluso evaluar las horas en que los trabajadores responden correos electrónicos”, advierte Rueda. En un ecosistema donde los mensajes fuera de horario se normalizaron ese tipo de evidencia podría convertirse en un punto de riesgo.
Ni los directivos ni el personal de confianza quedarán fuera del nuevo marco porque la reforma también los alcanza. Moscoso recuerda que incluso antes de la modificación legal el personal de este nivel debía ajustarse al horario institucional y que, si se rebasa el tope legal, las horas deberán compensarse y el trabajo extraordinario quedará limitado a 12 horas semanales. La cultura de disponibilidad permanente perderá espacio en el nuevo orden laboral.
Los esquemas híbridos también deberán ser ajustados. La flexibilidad, que se convirtió en un beneficio valorado después de la pandemia, no puede entrar en contradicción con una legislación más estricta sobre límites de jornada. La clave, señala el abogado, será definir los límites horarios, el método de registro y la evaluación de entregables dentro de ese marco.
La administración del tiempo dejará de ser un asunto individual porque se convertirá en una política corporativa sujeta a auditoría laboral. Por ello tanto Moscoso como Rueda subrayan la importancia de entrenar a mandos medios y altos para respetar los horarios y evitar comunicaciones fuera de tiempo que puedan convertirse en evidencia de un incumplimiento.
La realidad mexicana supera el reloj
La reforma descansa en la promesa de mejorar el balance entre vida personal y laboral y reducir la fatiga, aspectos mencionados en la propuesta oficial del Ejecutivo. Sin embargo, en las empresas que trabajan por objetivos la transición exigirá más que instalar software o actualizar reglamentos. Implicará modificar prácticas que se han sostenido por años en la elasticidad del tiempo.
El reajuste ocurre en un contexto donde la Ley Federal del Trabajo marca actualmente un máximo de 48 horas semanales aunque ese umbral se rebasa con frecuencia. Datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del Inegi muestran que cerca del 25% de la población ocupada trabaja más allá de ese límite, reflejo de la normalización de jornadas extendidas en México.
Ese antecedente revela que la transición hacia las 40 horas no será únicamente legal porque implicará un cambio cultural profundo. Las oficinas y áreas corporativas deberán aprender a desconectarse, algo que aún genera resistencia en organizaciones que operan con ritmos acelerados y carga intensa.
Rueda anticipa que cualquier incumplimiento podría escalar a litigios laborales. “Será fundamental que los mandos medios y directores respeten los horarios de trabajo, de modo que eviten sostener comunicación con sus equipos fuera de un horario habitual”, reitera Rueda. Ese hábito, que durante años se asumió como signo de compromiso, será uno de los principales puntos de tensión.
Del lado de los trabajadores también habrá ajustes porque la reforma exige establecer límites sanos y prácticas de desconexión que rara vez forman parte del entorno laboral mexicano.
La reforma puede marcar la hoja de ruta, pero el cambio de fondo dependerá de las prácticas cotidianas y de una cultura laboral más justa y que hoy por hoy aún se encuentra en transición.
