Mi querido (ex) empleado

No es una práctica común, pero hay empresas que mantienen una buena relación con sus ex empleados. Es más, los invitan a comer, les escriben correos electrónicos para su cumpleaños y hasta los vuelven a contratar.

En el medio empresarial mexicano donde priva aquel famoso dicho de ‘la chancla que tiro no la vuelvo a recoger’, la cuestión no será tan fácil de comprender. Pero tiene cierta lógica: un ex empleado feliz puede servir lo mismo como ‘embajador’ en otra empresa (alguien que vaya por el mundo apuntalando la buena reputación de su anterior experiencia laboral), que como un extraordinario socio para negocios futuros. Pero, además, podría eventualmente volver, nutrido de experiencia y de contactos.

Querer al ex es una práctica vista en México en empresas trasnacionales de tecnología y consultoría. Una grabación en el conmutador de la consultora Ernst & Young (E&Y), invita a los ex colaboradores a unirse a su red y mantener vivo el contacto que otras empresas tienden a matar. Su programa Alumni está completamente estructurado como una política de negocio. E&Y mantiene contacto con unos mil ex empleados, a quienes envía la revista interna Intermedio, invitaciones a conferencias de actualización y un convite al coctel anual.

La base de datos con los ex está siendo un aliado importante en la búsqueda de talento –uno de los cocos de las empresas por estos días–. Cerca de 3% de sus contrataciones  vienen de ahí. “El programa está orientado a mantener los contactos y a ofrecerles una continuidad con lo que fue, en la mayoría de los casos, su primer trabajo, porque aquí la mayoría entramos siendo estudiantes o recién egresados”, explica Antonio Flores, socio director de Recursos Humanos de la firma. Y si a Flores le parece una práctica tan recomendable es porque él mismo ha probado sus mieles, como José Castro, el director de Recursos Humanos.

Ambos son lo que en Ernst & Young llaman un boomerang: un empleado que salió de la empresa, sólo para regresar años después. En E&Y a nivel global, son boomerang 10% de las nuevas contrataciones. “Extrañaba el ambiente de trabajo y los retos que se me imponían. Aun percibiendo 20% menos de lo que estaba ganando, regresé. Un año después me convertí en socio de la firma”, recuerda Flores.

Hoy en día, la red de Alumni les ha permitido detectar a mujeres que se retiraron por unos años para cuidar de su familia y que desean reanudar su carrera. “Están en casa pero se sienten extrañas, hemos comenzado a volverlas a invitar a trabajar, en algunos casos les ofrecemos part-time, de 10 a 14 horas y les parece fabuloso. No tienes que volver a capacitarla, conoce tu empresa, la filosofía, tu modo de trabajar”, explica José Castro, quien en su larga carrera en corporativos constató que recontratar es una práctica por lo regular innombrable en las áreas de RH.

Aun cuando acorta la inversión en capacitación, y la curva de aprendizaje, como plantea un artículo publicado por la MIT Sloan Management Review (Rethinking the war for talent). En EU, la auditora Deloitte & Touche estima que recontratar a ex empleados le ahorra en un año 3.8 MDD que de otra manera pagaría a compañías buscadoras de talento. Además, encontró que hay menos rotación entre los boomerang, publicó el autor Deepak Somayal.

Además, cultivar la relación con estos ex colaboradores ha abierto puertas, a E&Y, a nuevos negocios con las empresas donde ahora trabajan, explica Emilio Díaz, socio director de Desarrollo de Negocios de esta consultora. “Desde el punto de vista del negocio sabemos que van a otras compañías y sabemos el valor que pueden tener en la organización: ellos nos ponen a competir, pero también ayudan a abrirnos puertas. Nos dan un nombre, un contacto para que la firma pueda abrirse negocios”. Estos ex, además, conocen el modo de trabajar de E&Y, lo que puede hacer más eficiente y expedito el trato y el trabajo con la otra empresa, comenta.

Amor y no odio
Con o sin programa, la mayoría de los empleados crean redes sociales. Pero formalizarlo puede ayudar a una empresa, dice Pablo Santamaría, ex director de Recursos Humanos del Grupo Elektra, “una reunión anual o un correo electrónico te facilitan un poco las cosas”. Convertir lo natural en una política de negocio comenzó en la década de los 90 entre empresas de consultoría y de tecnologías de la información, explica Antonio Sancho y Maldonado, profesor de Dirección de Personal del IPADE. “Ellos vieron que la gente que abandonaba la empresa significaba una pérdida de su capital humano, conocimiento y experiencia, pero también podía significar una oportunidad para incrementar y explotar su red de contactos”. Esta política llegó a México de la mano de trasnacionales. Con más o con menos formalidad lo están haciendo las consultoras Deloitte y McKinsey, las empresas  de tecnología Apple, Hewlett-Packard, y de consumo, Procter & Gamble.

Sun Microsystems de México procura seguir la pista de sus ex colaboradores, pero sin un programa formal: “Se trata de una industria muy especializada, somos muy pocos los que tenemos ese nivel de especialización en ciertos productos, por tanto, todos se conocen”, dice Mauricio Amezcua, el director de Recursos Humanos. “Hay gente que se va por alguna restructuración en Sun y monta su propio negocio, es gente que conoce muy bien nuestra forma de operar”, comenta, “por su expertise podemos confiar en ellos para que se conviertan en nuestros socios de negocio”. Sun acostumbra hacer una certificación extensa de su nueva empresa, y luego los da de alta como proveedores o distribuidores. “De esa forma salimos todos ganando, nuestra empresa, ellos con sus compañías y el cliente que obtiene un buen servicio”, dice Amezcua. De acuerdo con este directivo, en los últimos cinco años establecieron relaciones de negocios con dos ex empleados: ahora son distribuidores de tecnologías asociados a Sun.

Solos o acompañados
Algunas iniciativas de esta clase no surgieron de la empresa, sino de ex compañeros. Es el caso de PG Alums, nacida en Estados Unidos en 2001 a partir de una reunión de los ex de Procter & Gamble, y que tiene un capítulo en México.

“Muchos se habían mantenido en contacto y decidieron formalizar el grupo”, cuenta Martha Miller, miembro de la mesa directiva de la organización. “Por medio de la página web nos apoyamos mutuamente”. En Estados Unidos tienen más de 10,000 inscritos, y en México, cerca de 1,000. “Por medio de la página puedo buscar amigos, eventos, actividades de interés, gente que tenga expertise en algo y terminas aprovechando tus contactos”, comenta Miller. Los ex de Procter hacen una reunión anual global y, aunque se mueven como un ente aparte de la compañía, PG Alums es una herramienta de reclutamiento para Procter, dice Miller. “Con la batalla de todas las empresas por talento, tener una buena red de embajadores, que abogan por ti es benéfico”.

Esta política tiene otros efectos. De acuerdo con Antonio Sancho y Maldonado, del IPADE, un estudio desarrollado con 154 empresas de alta tecnología entre 1985 y 1995, mostró que “cuando una persona se movía de una empresa a otra en una región o país distinto, en consecuencia 36% de las patentes de la empresa anterior eran utilizadas en la nueva compañía. Esto mostraba un incremento en la facturación y generación de nuevos clientes para la empresa anterior”.

Además, en materia de recontratación, los costos también disminuyen: “La realidad es que el costo para contratar a un colaborador antiguo es aproximadamente 50% menor que contratar a alguien nuevo”, plantea Sancho y Maldonado. “Las recontrataciones son 40% más productivas durante su primer cuatrimestre. Y permanecen más tiempo en el puesto. Investigaciones sugieren que varias de las empresas de las 500 de Fortune han ahorrado más de 12 millones de dólares anuales utilizando sus redes alumni para los procesos de reclutamiento”, asegura.