Coqueteo con olor a pérdidas

Una organización típica de Fortune 500 puede esperar pérdidas anuales de $6 millones de dólares –aproximadamente– por no aplicar una política contra el hostigamiento sexual, según la revista estadounidense Working Women. Las mermas por dicha práctica se expresan en ausentismo, baja moral, disminución de la productividad, incremento en gastos médicos, elevada rotación y, claro, demandas legales. Sin embargo, en México el fenómeno apenas empieza a reconocerse; aunque existe desde hace mucho.

- Dice Luis Manuel Guaida, presidente del Comité de Asuntos Laborales para la Cámara Americana de Comercio: “El acoso sexual no ha surgido a la superficie como una problemática legal. Es como un iceberg, conocemos nada más la punta y la mayor parte permanece  oculta, pero está ahí. El hostigamiento en México se ha cobijado bajo una larga tradición de machismo, pero con repercusiones para mujeres y hombres”.

- Los cambios en la economía y en la sociedad no sólo han modificado las relaciones laborales al interior de la empresa, sino también las conductas sexuales. “¿Cuántas comidas de grandes negocios, cuántas firmas de contratos no se hacen en un entorno de convivencia sexualizado?”, pregunta el siquiatra Alberto Rish.

- Y aunque hasta ahora es más frecuente escuchar casos de hombres que acosan a mujeres, lo cierto es que también ocurre a la inversa, e incluso, entre personas del mismo género.

- Hace dos años, el periódico español El Mundo publicó que la firma japonesa  Mitsubishi tuvo que desembolsar  $34 millones de dólares –en un acuerdo extrajudicial– para hacer frente a  una demanda que realizaron 300 trabajadoras de su planta de ensamble en Peoria, Illinois. ¿El motivo? Las empleadas recibían insultos y pellizcos, entre otras acciones ofensivas, ante la sordera e inacción de los supervisores y directivos.

- El asunto llegó a niveles de escándalo y, de acuerdo con el informe de la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos (citado por el diario), “las trabajadoras estaban por lo general desmoralizadas y asustadas. No se atrevían a denunciar los casos por miedo a represalias”.

- Cuando  las víctimas son hombres el silencio es mayor. Los empleados acosados sexualmente suelen callar por temor a que se cuestione su hombría o, más común, a que no se les crea. Sin embargo, el pasado mes de febrero, cinco empleados de United Airlines presentaron cargos de acoso sexual contra un supervisor masculino y el asunto sigue en la palestra.

- En virtud de que la sexualidad está presente en toda organización, Rish considera  vital establecer límites claros entre conductas  correctas e incorrectas, pues la falta de información al respecto puede dar lugar a calumnias y acusaciones infundadas que  podrían acabar con una carrera brillante.

- Pininos a la mexicana
En 1998 se fundó la Comisión de Equidad y Género en la Cámara de Diputados. Según Carlos Villalobos, secretario técnico de dicho organismo, entre las primeras acciones de esta comisión estuvo la de impulsar una campaña contra el hostigamiento sexual en el ámbito laboral, desarrollada a iniciativa de la diputada Elsa Patria Jiménez.

- Para ello, se conformó un grupo de diputadas, senadoras, académicas, investigadoras e integrantes de organizaciones no gubernamentales  que trabajaron durante un año en la elaboración de materiales impresos que especifican en qué consiste el acoso sexual, qué hacer en caso de ser víctima, a qué organizaciones recurrir.

- Los informativos se distribuyeron por todo el país en entidades públicas y privadas. Las personas involucradas difundieron el concepto de acoso sexual como “una conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir indeseables comportamientos físicos, verbales  o no verbales”.

- ¿Pueden una mirada, un comentario, un rozón o apretón de brazo ser considerados como acoso? Es difícil determinarlo. Un trabajador que pidió el anonimato recibió una solicitud sexual de una mujer. El trabajador lo calificó como acoso en su momento, pero ahora confiesa sentirse halagado. Según Rish, un factor clave que determina cuando una acción o un comentario se convierten en acoso es la incomodidad que éste provoca en la persona que lo recibe.

- “Por definición –añade–,  la palabra hostigamiento se refiere a una molestia”. En el momento en que alguna conducta o comentario halaga, se está aceptando y se convierte en coqueteo o seducción, conductas que se dan a diario en el ambiente laboral.

- Hubo un caso de un joven que se enamoró de una mujer. Ella permitió el cortejo, pero después de un tiempo, terminó la relación. Sin resignarse, el “enamorado” telefoneó insistentemente a su ex novia y, entonces, ella lo acusó de acoso sexual. El asunto rebasó la barrera de lo privado y llegó a oídos de sus superiores.

- Como reacción, la compañía pidió al acusado someterse a una valoración psicológica que demostró que no había tal hostigamiento. Posteriormente, la mujer tuvo dificultades similares con otros hombres más en la oficina. El problema estaba en ella. Por eso, insiste el siquiatra, resulta importante, además de hablar con personas de confianza, hacer una autoevaluación cuando no se tiene muy claro si se está siendo acosado.

- Villalobos comenta que la campaña del año pasado tuvo numerosas respuestas de personas que tenían dudas sobre el tema, lo que evidencia que el problema existe y requiere esclarecimiento: “Desgraciadamente muchos casos no son denunciados. Esto permitiría tener una estadística para aspectos de investigación”.

- Sin embargo, existen instituciones como la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL), con sede en Bruselas, Bélgica, que participan en la recopilación de casos en distintos países del mundo.

- “Las trabajadoras –que constituyen la mayoría de la mano de obra en una fábrica de Daewoo, en San Luis Río Colorado, México– dicen haber sido todas víctimas del acoso sexual de parte del presidente o de los directores. Estas mujeres han sufrido ‘toqueteos’ y se les ha ofrecido dinero a cambio de relaciones sexuales, amenazándolas con el despido si se negaban.”

- “Este testimonio –continúa CIOSL– sobre las prácticas en una maquiladora es típico en las zonas francas de exportación, donde la práctica a gran escala del acoso sexual se combina con otras numerosas y graves violaciones de los derechos de las trabajadoras. Recientemente, ciertas fábricas de subcontratación de Nike en Indonesia y en Vietnam, también han sido acusadas por múltiples violaciones de los derechos de los trabajadores –y sobre todo de las trabajadoras–, violaciones en las que, invariablemente, figura el acoso sexual.”

- Ojo, mucho ojo
Según Guaida, el tema del hostigamiento sexual en México se comenzó a ventilar a partir de que grandes multinacionales “importaron” sus políticas de prevención –o códigos de conducta–  desde Estados Unidos o Europa a sus instalaciones en el país. Las primeras acciones que se dieron en el territorio nacional respondieron más a una política mundial de estas empresas que a  una iniciativa mexicana. La mayoría de estas compañías cuentan con manuales y seminarios para prevenir y combatir el hostigamiento sexual.

- Procter & Gamble, por ejemplo, tiene una guía mundial de conducta en el negocio que contiene una sección denominada “Políticas sobre la Conducta Personal en el Lugar de Trabajo”. Este documento incluye un apartado sobre acoso racial, sexual y de índole religiosa, entre otros. Mónica Godines, gerente del departamento legal de la citada empresa, está organizando un seminario sobre discriminación y acoso  donde  se transmitirán videos, se difundirán  documentos y se realizarán presentaciones a las que asistirán tanto empleados de oficina como trabajadores de planta.

- “Es una inversión a escala global para aumentar la productividad de nuestros empleados”, explica la ejecutiva, quien  impartirá la conferencia junto con uno de sus colegas masculinos del departamento de recursos humanos.

- Aunque las pequeñas y medianas empresas (Pymes) no cuentan con el mismo tipo de recursos, los entrevistados coinciden en que es importante prestar atención al respecto, pues no están exentas del fenómeno. De igual forma es muy importante que dichas organizaciones también instruyan a sus empleados con videos y seminarios organizados por ellos mismos o por consultores externos. Se recomienda que toda empresa –sin importar su tamaño– cuente con una política para prevenir y atacar el hostigamiento sexual.

- La Comisión de Equidad y Género señala que la mejor manera de eliminar el hostigamiento sexual es a través de medidas preventivas. Las acciones que las empresas –públicas o privadas– deben realizar incluyen el establecimiento de una política clara, expresa y específica prohibiendo su práctica en la organización, así como la definición por escrito del significado de acoso  y otros términos colaterales. Además, resulta necesario desarrollar un procedimiento práctico y efectivo para tramitar acusaciones de este tipo, así como un sistema que proteja la confidencialidad de ambas partes en una demanda. Por último, se deben ejecutar acciones inmediatas con relación a las demandas por acoso que siguen vigentes.

- La comisión también recomienda la incorporación de sanciones en contratos colectivos, códigos de conducta para las empresas, enmiendas a la Ley Federal del Trabajo para incluir el acoso sexual en la normatividad laboral, así como campañas de información en los centros de trabajo y sindicatos.

- Hasta el momento, la legislación mexicana para castigar el acoso sexual se antoja insuficiente. El Código Penal del Distrito Federal –en materia de fuero común y para toda la república en materia de fuero federal–, en el artículo 259 bis, sanciona comportamientos sexuales indeseados. Este apartado especifica lo siguiente:

- “Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a personas de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica derivada de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquier otra que implique subordinación, se le impondrá sanción hasta de 40 días de salario mínimo de multa. Si el hostigador fuese servidor público y utilizase los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, se le destituirá de su cargo... Solamente será punible el hostigamiento sexual cuando se cause un perjuicio o daño... Sólo se procederá contra el hostigador a petición de la parte ofendida.”

- Largo camino
Esta normatividad, opinan los entrevistados, es insuficiente y restrictiva para enfrentar el hostigamiento en el ámbito laboral, por varias razones. Dicha conducta se considera un delito sólo si es reiterada; en caso que ocurra una vez no se documenta como hostigamiento.

- El acoso sexual es frecuente entre colegas y no exclusivo de personas que ocupan puestos de autoridad y jerarquía. Tipificado  como delito en la ley, el alcance de la protección que ésta brinda resulta, sin embargo, limitado, ya que excluye a las personas que aspiran a un empleo: al no existir la relación laboral, no existe delito, aun cuando pueda suceder que se condicione la contratación al cumplimiento de ciertos “favores sexuales”.

- Guaida, de la Cámara Americana de Comercio, señala que ese tipo de “favores” son comunes dentro de muchos sindicatos, donde las víctimas terminan por ceder para obtener un empleo. Dado que las condiciones políticas y sociales del país han cambiado de manera sustancial en los últimos años, la Ley Federal del Trabajo  –que data de los años 70– es obsoleta y las sanciones a que da lugar son igualmente limitadas, opina el experto. Por ejemplo, no incluyen la posibilidad de dar un primer aviso al ofensor lo que, en caso que su conducta no haya sido deliberada, le permitiría una defensa más adecuada.

- Por otra parte, es innegable que ocurren situaciones donde un mensaje bien intencionado se interpreta equívocamente o de mala manera, creando situaciones confusas, de presunto hostigamiento sexual, que podrían resolverse por la vía de la conciliación interna. En ese sentido, se recomiendan varios procedimientos antes que recurrir al marco legal para denunciar el hostigamiento.

- Guaida y Rish coinciden en que lo mejor es que el ofendido diga al ofensor que su conducta no es bienvenida, usando un tono aclaratorio más que acusatorio. En caso de que el acoso persista, convendrá recurrir a algún supervisor o superior. La campaña elaborada por la diputada Jiménez aconseja no guardar silencio y comunicar lo sucedido a familiares y personas de confianza. Ignorar el problema, se insiste, sólo lo agrava.

- Algunas víctimas se sienten culpables o responsables  de ser acosadas y por ese motivo les resulta más difícil denunciarlo. Eso no debe ocurrir. Sin embargo, comprobar un hostigamiento es muy difícil. Para fundar una acusación hay que aportar pruebas contundentes porque “todo mundo es inocente hasta que se prueba lo contrario”, señala Guaida.

- Pedir ayuda a terceros como testigos asegura que las acusaciones sean menos subjetivas. Antes que hacer denuncias se debe revisar si el lugar de trabajo cuenta con un código o reglamento sobre acoso sexual. Godines dice que Procter & Gamble tiene muy bien armado dicho procedimiento: una vez que la víctima comunica a su jefe que está siendo ofendida, el supervisor informa del hecho a los departamentos de recursos humanos y legal. A partir de ahí se conduce una investigación interna para constatar que la acusación está fundada, se buscan pruebas y se habla con el ofensor. Dependiendo de la respuesta de la persona que está acosando, el caso se desarrolla de un modo o de otro.

- El acoso sexual afecta de manera negativa el desempeño laboral porque la víctima no se siente valorada por su capacidad intelectual o laboral, sino por su atractivo físico, según Rish. Trabajar bajo este tipo de presiones no estimula un mejor rendimiento. “Toda la tensión impide dedicar el esmero necesario a las tareas –agrega– porque la persona está atrapada defendiéndose de la agresión”. Al final, el conflicto puede traducirse en depresión, bajo rendimiento y despido. ¿Vale la pena?