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Nuestras Historias

Los altos sueldos mexicanos ¿nunca más

A nivel directivo, somos un país con excelentes sueldos. Descubre porqué es hora de cambiar.

En materia de sueldos, lo peor que pueden hacer empresas y empleados es -guardar nostalgias del pasado. La economía mexicana es mucho más abierta que -hace una década; más recesiva que hace cinco años y en los últimos tres no -concretó ninguna reforma estructural que le aportara mayor competitividad.

- De hecho, según el Anuario de la Competitividad, elaborado por el Instituto -Internacional para el Desarrollo de la Gestión, de Lausana, Suiza, México ha -bajado tres peldaños hasta el lugar 56, más de 30 por debajo de Chile, China, -España o Australia.

- De hecho, según el ranking que realiza el Foro Económico Mundial de -Davos, en 2003 México se instaló en el lugar 47, de entre 102 países, dos -posiciones más abajo que un año antes.

- Ante una perspectiva de crecimiento para este año -según el Banco Mundial- -de 3.5%, cuando competidores como China crecerán 8.5% o Corea del Sur 5.3%, las -empresas mexicanas están obligadas a hacer de la política salarial una -herramienta para la administración de talentos que le agreguen valor, lo que -dista bastante de ser un simple centro de costos, como se la consideraba en el -pasado.

- ¿Dónde radica el cambio?
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Dado el control inflacionario, existe una escasa movilidad salarial en función -de este factor. Por ello, “las compañías se enfrentan a un cambio de reglas -de juego, que requiere de la capacitación en aspectos de compensación”, -sostiene la consultora Mercer Human Resource Consulting.

- La última “Encuesta México” realizada por Mercer, estimó en 5.2% la  -expectativa de aumento salarial para los ejecutivos durante este año.

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- En el cálculo coinciden la mayoría de las consultoras y la Asociación -Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh). “Es que se negocia un -punto por arriba de la inflación actual”, explica Guillermo Hernando, de -Alpes Consultores.

- Tomando en cuenta que el índice del costo de vida anualizado es de 4.23%, -los ejecutivos no pueden aspirar a un salto mayor en su nivel de remuneraciones.

- Sin embargo, una política salarial apoyada en este único mecanismo de -ajuste, hoy está condenada al fracaso, y la alta rotación de personal es su -principal consecuencia.

-  “La remuneración debe ser el resultado de la combinación de equidad -interna y competitividad externa”, afirman dos psicólogos organizacionales y -especialistas en Gestión de Compensaciones, de origen chileno, Ignacio Fernández -y Ricardo Baeza Weinmann.

- Para llegar a ese punto de equilibrio, la tendencia mundial (a la que México -ya se sumó) marca un crecimiento paulatino de los pagos por productividad o -resultados. En nuestro país, en 1979 representaban 6.6% de los sueldos y -pasaron a significar 16% en 1999 y treparon hasta 18% en 2003, de acuerdo con un -estudio de AON Intergamma.

- Si a este segmento variable del sueldo se le agregan las prestaciones -(marcadas o no por la ley), el sueldo fijo queda reducido a 60 ó 70% del monto -total de la remuneración que recibe el ejecutivo.

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- La clave, en la actual coyuntura económica que vive el país, es dar a ese -30% de compensaciones adicionales un doble objetivo: por un lado, que sirva de -instrumento para reconocer resultados y promover la productividad; por otro, que -permita a las remuneraciones la flexibilidad  suficiente como para -garantizar la competitividad del giro del negocio.

- Este último punto es central pues, como advierte un análisis de Watson -Wyatt Latin America, en los últimos cinco años el crecimiento acumulado de -sueldos denominados en dólares que se pagaron a los ejecutivos mexicanos alcanzó -más de 55%. En ese periodo el tipo de cambio no se movió con igual dinamismo.

- ¿Resultado? México ocupa el tercer lugar en el ranking de los países que -pagan los mayores sueldos a los niveles directivos. Lo superan sólo Estados -Unidos y Suiza, naciones que ostentan niveles de competitividad muy superiores -al mexicano.

- Esta relación entre salarios dolarizados y desempeño general de la economía -“ no es sana”, apunta el analista Jorge Ponga, de AON México. “No está -funcionando, porque aquellas empresas que buscan ventas en dólares y no las -consiguen por el nivel del tipo de cambio, se ven forzadas a ajustar achicando -la nómina”, afirma.

- Por dónde empezar
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Hay dos aspectos básicos, indicados por las consultoras AON México y Tower -Perrin, que las empresas locales deben encarar para poder desarrollar políticas -salariales que promuevan la productividad de su personal.

- “Es verdad que la mayoría prioriza los ingresos netos; pero, a partir de -la gestión de compensaciones, comenzamos a encontrar muchos casos en los que el -interés ya no es sólo la liquidez del presente sino la planeación patrimonial -de su futuro”, explica Ponga.

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- Según el consultor, es en este aspecto donde las empresas tienen mucho por -hacer con su política salarial para puestos directivos, complementando el -sueldo con planes de pensión, seguros y retiros programados. “Hoy la -estabilidad de largo plazo importa tanto o más que un 30 % adicional en el -salario”, señala Ponga.

- Así, es vital  la definición de estrategias de comunicación para dar -a conocer las ventajas de las prestaciones que ofrecen. Entre 50 y 60% de los -ejecutivos medios desconocen lo que realmente ganan. “Los cuadros medios, e -incluso los de nivel superior, sólo atienden el sueldo líquido y no sopesan -prestaciones o pagos adicionales”, señala uno de los consultores de AON.

- El segundo punto tiene que ver con el diseño de una mezcla de -compensaciones,  cuyo monto final sea proporcional a la importancia -relativa del trabajo que realiza el ejecutivo. Para ello se tiene en cuenta el -aporte que su cargo hace al resultado final de indicadores como ventas, EBITDA, -utilidad o penetración de mercado. “Últimamente se está tomando como -referencia el retorno sobre inversiones”, dice el consultor de AON.

- Más aún en México, donde existen, al menos, unas 25 prácticas con las que -se pueden integrar los paquetes de compensaciones (bonos de productividad, cajas -de ahorro, guarderías, estudios, chofer y automóvil, pago de renta e, -inclusive, servicios domésticos, entre otros), prestaciones que llegan a -representar porcentajes muy importantes de la retribución total.

- Se acercan épocas de cambios y la movida comienza en los departamento de -Recursos Humanos y de Finanzas. Si quiere seguir siendo competitivo, es hora de -pensar en nuevas maneras de pagar los salarios.

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