Más empresas usan prestaciones flexibles
El dinero ya no es suficiente para que las empresas retengan a sus empleados, y menos a las nuevas generaciones, por lo que el 56% de las compañías en México opta por planes de beneficios flexibles, según una encuesta de la firma de administración de riesgo y capital humano AON.
Ese porcentaje representa un incremento en la participación de las empresas con flexibilidad en sus planes, frente al 35% obtenido en la edición de 2011 del Estudio de Beneficios Flexibles y Pensiones que realiza la firma cada dos años.
De las empresas que ya utilizan estos planes un 73% los considera una estrategia "significativa" para atraer y retener talento, según los resultados del estudio de 2013, realizado entre 190 organizaciones. Y cuatro de cada 10 empresas que aún no cuentan con algún plan de ese tipo planea otorgarlo el próximo año.
Los beneficios orientados a mejorar la calidad de vida como planes dentales, asociaciones con gimnasios y clubes, seguros de gastos médicos y capacitación resultan ser los más efectivos para atraer y retener a un empleado, que quedarse con las prestaciones de ley, porque éstos ya no son diferenciadores, aseguró Eduardo Vallejo Venegas, director de planes flexibles y administradión de beneficios de AON.
"Ante la situación que enfrenta el mercado, la persona quiere un lugar (laboral) que lo haga sentirse seguro. Si la organización cubre esa necesidad puede empezar a crear compromiso, y los planes flexibles ayudan a incentivar según lo que motive al trabajador", precisó Vallejo.
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La cultura de tener herramientas flexibles para despertar la atención del empleado crece en el país, aunque de forma paulatina pues el 75% de las firmas encuestadas tiene menos de tres años con esta iniciativa en sus organizaciones.
Al cuestionar a las compañías sobre qué los impulsó a dar beneficios flexibles, como el plan de pensión, el 55% de los entrevistados aseguró que esto las hace más atractivas para reclutar talento.
Otras razones para ofrecerlo son dar al empleado una herramienta de ahorro personal, obtener una ventaja fiscal, o porque la competencia lo tiene.
Eduardo Vallejo aseguró que un reto al desarrollar estos programas es comunicar al empleado cómo debe administrar los beneficios. "Hay muchas personas que al renunciar no saben cómo dar continuidad a alguna prestación que recibían, como su plan de pensión o aspectos médicos".
Precisó que el plan de flexibilidad podría ser una opción para migrar algunas de las prestaciones que con la aprobada reforma fiscal recibirán un tope en deducibilidad, aunque las empresas "están analizando" cómo podrían aplicar esta alternativa.
