Los 4 tips para compensar en la crisis
En tiempos de crisis las prioridades de una empresa deben concentrarse en reducir el temor de los sobrevivientes al recorte de personal, redefinir las políticas de bonos y compensaciones, y optimizar los recursos disponibles para impactar el desempeño.
Las decisiones que se están tomando responden a necesidades de largo plazo, atendiendo al futuro después de la crisis para responder con la fuerza necesaria, dice en entrevista el socio director de Towers Perrin México, Ignacio Cano.
Otras estrategias, aunque de corto plazo, deben ser valoradas por el personal de recursos humanos, debido al impacto que tienen en el compromiso emocional de los empleados, señaló el directivo durante la Cumbre Internacional de Compensaciones y Beneficios 2009 organizada por Conocimiento y Dirección.
Por ejemplo, el 51% de las compañías está pensado en mejores formas de distribuir los bonos de desempeño haciéndolos de menor acceso, según una encuesta de la firma especializada en recursos humanos y manejo del riesgo.
De esta forma la organización se asegura de darlo sólo a los empleados clave que cumplen y exceden sus funciones, y además optimiza recursos. Pero tampoco debe cerrar tanto la entrada que los trabajadores den por hecho que es inalcanzable, ya que ello derrumbara la satisfacción y afectara negativamente el desempeño, asegura Cano.
El 49% de las organizaciones en México aseguró que sus planes de compensación sean menores al menos en 25% este año comparados con los del periodo anterior.
De ahí la importancia de redireccionar los esquemas de compensación para mantener el compromiso de la plantilla laboral.
La empresa debe ocuparse de crear un pull de talento, segmentar la fuerza y atesorar a los puestos claves, porque cuando la crisis termine, serán estos quienes van a mover la organización e impulsarla, señala el directivo de Towers Perrin.
Ignacio Cano aconseja cuatro estrategias básicas para lograr este objetivo:
1. Optimizar la fuerza laboral sin deteriorar el compromiso de los trabajadores ni aumentar el riesgo. Esto se hace identificando si se busca reducir costos o mejorar el desempeño. En la reducción es necesario analizar y definir cada rol e la empresa y ubicarlos en proyectos específicos. Para las mejoras, es necesario mejorar habilidades.
2. Reducir el peso del salario fijo: el incentivo monetario es muy importante, pero no es el qué más decide la permanencia de un empleado. En este sentido es vital proporcionar un buen ambiente de trabajo, dar oportunidades de desarrollo de carrera y promover el balance vida-trabajo.
3. Congelar salarios: la expectativa de aumentos salariales está entre un 3.8 y 4.1%, cifra menor a la proyectada de 5.9 en octubre de 2008. Las organizaciones que piensan incrementar el sueldo lo harán de forma conservadora, pero muchas más no darán incrementos. Esta estrategia debe ser de muy corto plazo, siempre explicando la razón de la decisión a los empleados y cuidando de mantener a los trabajadores clave.
4. Estrechar el alcance de bonos: los bonos por desempeño deben ser un diferenciador entre el trabajador que excede las expectativas y aquel que cumple de forma deficiente su trabajo, por eso la organización envía un mensaje contradictorio al otorgarlos por igual. La idea de reducir el margen para darlo como un beneficio distintivo es altamente apreciado por el segmento de la empresa que trabaja para hacer la diferencia.
