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3 oportunidades derivadas de la reforma de subcontratación

Las empresas deben tener claro cuál es su propósito y cómo permearlo entre sus colaboradores, sobre todo en un proceso de cambio y transformación, consideran Luis M Peña y Daniela Enríquez.
sáb 17 julio 2021 12:07 AM

(Expansión) - Desde abril de este año, todos los sectores productivos del país han trabajado de manera importante en llevar a cabo procesos de transformación a efecto de cumplir con lo establecido en la nueva reforma de subcontratación, los cuales han ido desde verificar que su objeto social y actividad económica preponderante describan correctamente sus actividades, hasta aspectos de carácter laboral y de cultura organizacional.

El reto

Uno de los aspectos prioritarios para las organizaciones durante el proceso de transición de la reforma es el preservar los derechos y bienestar de sus colaboradores. Si bien las organizaciones han tenido que hacer frente a diversas implicaciones fiscales, laborales y de seguridad social, es cierto que también debieron poner manos a la obra para alinear un sinfín de procesos, en tiempo récord, y lograr la transferencia de cientos o miles de trabajadores antes del 23 de julio del 2021.

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A la par de dicho proceso, es fundamental establecer una estrategia de comunicación para mantener a la fuerza laboral informada respecto a los cambios que llevará a cabo cada empresa y qué impacto tendrán en ellos.

En este sentido, en una sesión con empresas, EY consultó: ¿los colaboradores de su organización conocen la forma en que les impactará la reforma de subcontratación? Un 42% de los participantes señaló que se les comunicará más adelante, una vez que se hayan hecho los cambios y las definiciones; seguido de un 30% que indicó la existencia de comunicación clara y transparente con los empleados.

Sin duda, un gran reto para los equipos de Recursos Humanos de las compañías es apoyar en este proceso, a través de mensajes claros y transparentes, que permitan transmitir certeza a los empleados, al tiempo que la empresa mantiene el rumbo y los resultados de negocio mientras todo esto sucede.

No cabe duda de que las organizaciones han puesto todo su esfuerzo en cumplir con sus nuevas obligaciones y evitar sanciones en caso de inspecciones por parte de las autoridades.

Otro punto relevante para las empresas en una perspectiva al mediano y largo plazo es, ¿cómo pueden identificar y transmitir a sus colaboradores el impacto positivo derivado de esta reforma?

La oportunidad

Aunque son pocas las empresas que han logrado encontrar aspectos positivos en medio de todo este cambio, existe una oportunidad interesante: la de fortalecer el propósito, los valores y la cultura entre los colaboradores, quienes son una parte fundamental en el logro de los objetivos.

Para cumplir con el propósito al que se hace referencia en el párrafo anterior, toma relevancia una de las grandes preocupaciones identificado durante el proceso de transición: el reparto de la PTU.

Durante la sesión citada previamente, un 47% de los participantes señaló el pago de PTU como uno de los temas de más interés. A este respecto, 44% indicó que su mayor preocupación es que se distorsione la equidad interna a raíz del reparto de la PTU, seguido de un 32% que mencionó que la PTU no atiende a la meritocracia dentro de la organización.

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Es importante señalar que las empresas, hoy más que nunca, deben tener claro cuál es su propósito y cómo permearlo entre sus colaboradores, sobre todo en un proceso de cambio y transformación, logrando el máximo beneficio para todos.

De ahí que la reforma en materia de subcontratación puede ser, sin duda, una ventana al éxito para las empresas que logren integrar los siguientes puntos en su estrategia:

1. Establecer una comunicación abierta y transparente con los colaboradores. Compartir con ellos información importante sobre su transferencia y los beneficios a los que podrán acceder, pero también los impactos que pudieran experimentar.

2. Generar pertenencia y responsabilidad. En el corto plazo, será importante implementar medidas que ayuden al empleado a saber cómo se determinan los logros de la empresa y cuál es su contribución para alcanzarlos, de esta manera se generará un sentido de pertenencia y compromiso en favor de cada integrante de la organización.

3. Gestionar el desempeño. En el mediano plazo, será imprescindible adoptar un mecanismo de gestión del desempeño que permita establecer estándares de productividad y efectividad, de tal forma que sirva como autorregulador de la meritocracia en la organización.

Una frase trillada establece que todo cambio trae consigo una oportunidad. Este caso no debiera ser la excepción. Los colaboradores ya se encuentran en casa, ahora el reto es resolver cómo podemos capitalizar la coyuntura y lograr la transformación de manera eficiente y benéfica, tanto para la empresa como para los colaboradores.

Nota del editor: Luis M Peña Muñoz es Socio de People Advisory Services en EY México. Daniela Enríquez Pérez es parte del Staff de People Advisory Services en EY México. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a los autores.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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